Zde je 8 nápadů, které vám pomohou uklidnit váš úzkost a podpořit vaše počáteční úsilí s vaším novým týmem.
8 tipů, které vám pomohou s vaším novým týmem začít úspěšně:
1. Učiňte svůj úkol před začátkem. Utraťte čas se svým manažerem, abyste si prohlédli svůj názor na očekávání a potřeby svého týmu. Dotázat se:
- Jak tento tým odpovídá celkové strategii a klíčovým cílům firmy?
- Jak hodnotí výkonnost týmu? (A co říkají nedávná opatření / hodnocení o tom, jak tým hrál?)
- Kde jsou silné stránky skupiny?
- Jaké jsou vnímány slabiny?
- Jaké jsou vaše očekávání manažera pro vás v této nové roli?
- Jaké jsou tři nejdůležitější věci, které můžete udělat pro podporu agendy svého manažera během prvního čtvrtletí?
- Jak hluboký je talent v týmu? Kde jsou mezery?
2. Zapojte své kolegy přes funkce . Jakmile je vaše propagace zveřejněna, udělejte si domácí úkoly a požadujte vstup od vašich nových kolegů z celé organizace.
Požádejte o jejich představu o výkonu, silných stránkách a nedostatcích vašeho týmu. Zaměřte se na interakční body mezi skupinami a požádejte je, aby identifikovali silné stránky a oblasti pro zlepšení. Vezměte skvělé poznámky a snažte se identifikovat příležitosti pro včasné vítězství. Je důležité, aby měli vaši kolegové na vaší straně.
3. Udělejte své první týmové setkání o nich, ne vy . Příliš často se stávají noví manažeři rolí a dělají špatný první dojem tím, že si poeticky nebo zuřivě voskují své vlastní zázemí a úspěchy. Odolte se touhu stát se ústředním bodem a po krátkém úvodu položte otázky, které vám pomohou lépe porozumět kultuře týmu.
- Na co jste na to pyšný, že tato skupina je obzvlášť dobře?
- Jaké byly hlavní úspěchy za poslední rok?
- Jaké jsou současné cíle týmu?
- Jaké aktivity byste chtěli usilovat o to, že jste nenalezli čas?
4. Požádejte člena týmu o vaši novou roli . To trvá trochu odvahy, ale zpětná vazba, kterou získáte, poví mnoho o situaci a potřebách vašeho týmu. Zeptejte se: "Na konci svého působení jako manažer této skupiny, co říkáte, že jsem to udělal?" Je to dobrá otázka, která pomůže členům vašeho týmu zaměřit se na identifikaci vývojových a organizačních potřeb. Poslouchejte a berte poznámky bez komentování nebo posuzování. Vedl jsem řadu manažerů prostřednictvím procesu vyzvání k tomuto příspěvku a poté, když jsem psal a publikoval jejich Leadership Chartu, načrtnutím jejich závazku sloužit týmu.
5. Ujistěte se, že budete mít individuální schůzky se všemi členy týmu a předběžně zveřejníte tuto jednoduchou agendu, která bude obsahovat pouze 3 otázky:
- Co funguje?
- Co není?
- Co potřebujete, abych vám pomohl uspět v práci?
V ideálním případě konají setkání tváří v tvář, nicméně telefonní nebo videokonferenční práce jsou skvělá pro vaše vzdálené kolegy. Vezměte si poznámky, snažte se identifikovat a nabídnout okamžitou pomoc s taktickými problémy, jako například: "Nemám dostatečně výkonný počítač, který by efektivně vykonával svou práci."
Snažte se rozvinout nápady a návrhy a sdílet vstup s celou skupinou. (Nezapomeňte zajistit anonymitu.) Tato setkání nabízejí skvělé příležitosti k vyslechnutí a poznání členů týmu a seznámení se s jejich nápady, zájmy a potřebami. Nabízejí vám i skupinové nápady týkající se příležitostí ke spolupráci při snaze o včasná zlepšení a potřebné změny.
6. Stanovte provozní a komunikační protokoly. Jako součást vašeho včasného posouzení zkontrolujte existenci pravidelného stavu nebo operačních setkání. Pokud jsou pravidelné, včasné naplánované relace, zvážíte poslech a poslech. Pokud předchozí manažer provozoval tyto relace, otočte vedoucí schůzku mezi členy týmu. Jakmile máte pocit efektivity provozní rutiny, můžete provést úpravy. Pokud není tým v krizi, není nic, co by bylo dosaženo okamžitým uplatněním vaší vlastní agendy. Samozřejmě, pokud neexistuje pravidelná rutina, máte dostatek příležitostí k vytvoření. Požádejte členy týmu o vstup.
Pokud jde o komunikační protokol, nechte své členy týmu vědět, jak se k vám dostat. Pomozte jim porozumět vaší požadované míře zapojení. Rozvíjet pocit jejich komunikačních potřeb - někteří lidé dávají přednost denní nebo časté interakci a jiní dávají přednost tomu, aby se se svým manažerem častěji zabývali nebo kdy je vyžadováno vedení. Buďte flexibilní a přizpůsobte se jejich potřebám.
7. Spolupracujte s členy týmu, abyste obnovili skupinové a individuální cíle během prvních 30 až 45 dní. Pokud je tým v krizové situaci nebo v obratu, urychlí tento časový plán.
8. Nezakládejte praktiky předchozí skupiny ani předchozí manažera . Zatímco láká k přemýšlení, zda je někdo s mozkem doma, je vždy skvělou formou, aby se vyhnul kritice předchozího režimu.
Spodní linie pro nyní:
Časový okamžik, kdy převezmete odpovědnost za nový tým, by měl být období bohaté na budování vztahů a spolupráci. Odolajte nutkání tvrdit, že jste "novým šerifem ve městě" a použijte otázky, abyste získali kontext v oblasti talentu, operací a příležitostí. Potřebujete pomoc týmu, abyste mohli uspět, a správný způsob, jak začít, je, že všechny vaše členy týmu jsou cennou součástí procesu. Budete mít dostatek času na to, abyste dosáhli změn, když získáte kontext a důvěryhodnost. Na začátku je dobré dodržovat a ptát se, ale ne soudit.