- Starší partner
- Junior Partner
- Manažer
- Senior Consultant
- Konzultant
Jak člověk posune hierarchii, přebírá zodpovědnost za dohled nad ostatními zaměstnanci. Je-li firma nebo kancelář organizována v stanovených týmech, může to být průběžně. Pokud je firma nebo kancelář místo toho organizována jako společná skupina talentů, budou takové povinnosti v oblasti dohledu spočívat v angažovanosti klienta na základě zákaznické angažovanosti. Navíc, jako jeden z pokročilých v hierarchii, se stále více očekává, že bude na trhu nabízet služby novým potenciálním klientům, nebo bude prodávat nové závazky stávajícím klientům. Předběžný úspěch v prodeji podnikání je obzvláště důležitý, pokud má člověk postupovat od manažera k partnerovi.
Jakmile je zaměstnanec považován za nepravděpodobné, že bude někdy jmenován partnerem, je propuštěn. Toto určení může přijít v kterémkoli okamžiku během roku, a nikoliv pouze v ročním přezkumu výkonnosti . Tyto personální rozhodnutí se obvykle provádějí hlasováním partnerů v daném úřadu.
Jejich hodnocení zaměstnanců pod úrovní manažera typicky a nezbytně těžce čerpá z příspěvků těch, kteří dohlíželi na tyto zaměstnance buď průběžně, nebo na konkrétní zakázky.
Odůvodnění pro zásady up / out
Existuje několik důvodů, které vedly k přijetí politiky "nahoru nebo dolů".
Jedním z nich je to, že uchovávat pouze ty lidi s potenciálem stát se partnery, je rovnocenné tomu, že uchovává ty, kteří mají největší inteligenci a dovednosti, což znamená, že ve firmě je silnější a produktivnější pracovní síla, než by existovala, kdyby byli zachováni lidé s nižším potenciálem, cenné, které by jinak mohly být.
Dalším důvodem je, že zaměstnanci budou pracovat lépe, pokud neustále honí mrkev potenciálního partnerství. Naopak, zaměstnanci, kteří se spokojili se svou současnou úrovní v poradenské praxi, neboť postrádají tento podnět k tomu, že mohou postupovat teoreticky, mohou být náchylnější k méně intenzivní práci. Politika typu "up or out" je tedy jedním z nástrojů, jak udržet všechny zaměstnance neustále na prsty a vyvíjet se s plnou rychlostí.
Uvědomte si, že dosažení partnerství normálně neposkytuje stejnou ochranu zaměstnance po celou dobu života jako akademie. Obvykle existuje mechanismus, podle něhož mohou být partneři hodnoceni svými vrstevníky a / nebo nadřízenými ve struktuře firmy, a to v případě, že daná konzultační praxe je součástí velké, víceúčelové firmy, například veřejné účetní firmy .
Nevyžádaná motivace k přijetí politiky "nahoru nebo dolů" je někdy vědomá touha vyvolat obrat zaměstnanců, udržet náklady na náhradu zaměstnanců .
Vzhledem k tomu, že roční nárůst platů je často velkorysý, udržení stálého počtu zaměstnanců může být prostředkem, jak zbavit zaměstnance s vysokými náklady a nahradit je novějšími neophyty s nižšími náklady. Zejména na nižších úrovních hierarchie zajišťuje nabídka dychtivých a kompetentních mladých MBA prakticky neomezenou infuzi nové krve s malou nebo žádnou ztrátou organizační účinnosti.
Pozitivní
Na rozdíl od průmyslových korporací, kde postup může být velmi pomalý, s věkem a senioritou, které výrazně ovlivňují způsobilost k prosazování (i když obvykle nejsou otevřeně diskutovány), ambiciózní lidé ve spěchu se mohou stát "atraktivním principem". Navíc se může zdát upřímnější a přímočarší než tendence mnoha zaměstnavatelů udržet si zaměstnance tím, že jim poskytne falešné údaje o jejich budoucích vyhlídkách na propagaci.
Negativní
Vysoké obratové pracovní prostředí pod "nahoru nebo ven" může být výjimečně stresující. Často to může být spíše brutální prostředek sociální kontroly, který zaměstnancům neustále obává, že si budou udržovat svou práci, pokud nebudou pracovat neustále v plné rychlosti, někdy s pracovními týdny 80 nebo 100 nebo více hodin jako pokračující návrh. Podívejte se na diskusi o mírách využití personálu v poradenství . Tlak generování vysokého počtu zúčtovatelných hodin je extrémní.