Další informace o míře využití zaměstnanců v poradenských firmách

V profesionálních firmách, které účtují klienty za hodinu, jako je například poradenství v oblasti řízení, veřejné účetnictví nebo advokátní kanceláře, je míra využití běžnou metrik pro hodnocení ekonomického příspěvku zaměstnanců. Obvykle se vypočítává jako skutečná zúčtovatelná hodina jednotlivce, dělená počtem standardních hodin práce v daném období, obvykle 40 hodin týdně.

Význam pro kariéru

Míra využití, ať už se o firmě uznávají či nikoliv, často hraje významnou roli při rozhodování o odškodnění a povýšení, ačkoli obvykle není plně vyjádřená nebo zcela formulativní.

Kultury mnoha takových firem jsou často označovány jako společné téma diskuse mezi členy personálu a zdrojem chválycích práv pro ty, kteří vykazují nejvyšší úroveň.

Další podrobnosti o výpočtu

Čitatel míry využití je skutečný počet hodin práce dotyčného odborníka, který byl účtován klientům v daném časovém období, jako je týden, měsíc, kalendářní rok nebo fiskální rok. Denominátor je obvykle založen na obvyklém standardním rozvrhu práce 8 hodin denně, 5 dní v týdnu (obvykle od pondělí do pátku).

Denominátor bude tedy 40 (5 dní 8 hodin za den) pro týdenní výpočet. Pro měsíční výpočet bude pravděpodobně odrážet skutečný počet pracovních dnů od pondělí do pátku v daném měsíci, které mohou činit až 23. Pro rok bude jmenovatel pravděpodobně zaokrouhlen na 2 000 (což odráží 50 týdnů při 40 hodinách na týden).

Zaměstnanec, který za daný týden účtuje klientům 60 hodin, bude mít za tento týden míru využití 150% (60 hodin rozděleno 40 hodinami). Stejně tak by někdo, jehož zúčtovatelná doba činila 2 500 za kalendářní nebo fiskální rok, byla pro daný rok považována za 125% míru využití (2 500 hodin dělená 2 000 hodin).

Míra využití 150% nebo více často je považována za charakteristickou hranice špičkového umělce.

Ztráty v metrice využití

Kromě hodin účtovaných klientům zaměstnanci zaměstnanci v oblasti poradenství v oblasti řízení, veřejného účetnictví a dalších firem poskytujících profesionální služby nevyhnutelně vynakládají značné množství času na interní administrativní úkoly, které nevytvářejí příjmy, přinejmenším nikoli přímo. Například čas strávený hledáním klientů nebo vyvíjením hřiště pro případné angažovanosti se ve statistikách využití nezohledňuje. Výsledkem je, že nepřiměřená váha daná míře využití v některých firmách může nekvalitně devalvovat pracovní úsilí, které přispívají různí zaměstnanci.

Nespravedlnost: Zaměstnanci na nejnižších úrovních poradenské, účetní nebo jiné profesionální služby obvykle mají při rozhodování a plánování svých pracovních úkolů jen minimální volnost. Takže někdo, kdo je v průběhu hodnoceného období pokoušen vedoucími pracovníky pro řadu neúčtovatelných administrativních úkolů, musí mít míru využití, která podvodně podhodnocuje jeho pracovní úsilí a příspěvek ve firmě.

V některých firmách mohou rozhodování o odměňování a propagaci (zejména ve firmě s agresivním postupem nahoru nebo vně ) značně vážit na statistiky využití.

Systémy interního řízení vykazování uvnitř podniku navíc nesmí obsahovat dostatečné podrobnosti o přesné povaze a hodnotě nezaplacitelných hodin a úkolů, které obsadily dobu zaměstnanců.

V takovém případě mohou být zaměstnanci s vysokým podílem nezúčtovatelných hodin znevýhodněni ve srovnání se svými vrstevníky s vyššími mírami využití během přezkoumání výkonnosti . To platí zejména tehdy, pokud tyto recenze a rozhodnutí o odškodnění a propagaci jsou prováděny převážně partnery, kteří nemuseli mít příliš osobní kontakty s dotyčnými zaměstnanci.

Tlaky na zaměstnance

Profesionální služby firem, jako jsou (ale neomezené) vedení poradenství a účetní firmy, obvykle budou mít formální, písemnou politiku (a příležitostně připomíná zaměstnancům, ať ústně nebo ve formě výpovědi) o absolutní potřebě čestnosti a bezúhonnosti při vyplňování časových listů a tím při stanovení zúčtovatelných hodin pro zákazníky a klienty.

Nicméně, pokud partneři nebo jiní vedoucí pracovníci přesto signalizují, že využití je klíčovým faktorem v oblasti odměňování a propagace (nebo je-li tiché porozumění v tomto smyslu součástí organizační kultury), zaměstnanci pocítí nepatrný tlak na to, hodin.