Kde se správci špatně s hodnocením výkonu?
Zde jsou čtyři velké problémy, které manažeři a zaměstnanci zažívají s hodnocením výkonnosti . Pokud máte problémy s problémy, máte možnost vyřešit problémy.
Hodnocení výkonu je roční
Začněte tím, že hodnocení výkonu je obvykle ročně. Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu a plánování cílů mnohem častěji než jednou za rok.
Zaměstnanci potřebují týdenní, dokonce i každodenní zpětnou vazbu o výkonu . Tato zpětná vazba je stále více zaměřuje na jejich nejdůležitější cíle. Poskytuje jim také vývojový koučing, který jim pomáhá zvýšit jejich schopnost přispět. Zpětná vazba je také uznává za jejich příspěvky.
Zaměstnanci potřebují a nejlépe reagují na jasné očekávání od svého manažera. Nastavení zpětné vazby a cílů každoročně v moderním pracovním prostředí neomezuje. V tomto prostředí se cíle neustále mění. Práce je průběžně vyhodnocována z hlediska relevance, významu a přínosu.
Zákazník potřebuje měnit s takovou frekvencí, že včas reagují pouze agilní. To je to, co musí udělat zpětná vazba výkonnosti - reagovat včas a s vážnou reakcí včas.
Posouzení výkonu jako přednáška
Manažeři, kteří neznají nic lepšího, dělají hodnocení výkonnosti v jednosměrné přednášce o tom, jak se tento rok zaměstnanec ujal dobře a jak se může zaměstnanec zlepšit. V jednom příkladu zaměstnanci informovali HR o tom, že si mysleli, že schůzka plánování plánování výkonnosti měla být rozhovorem.
Jejich manažer použil 55 z 60 minut, aby přednášel své reportující pracovníky o jejich představení - jak dobrých, tak špatných. Zpětná vazba zaměstnanců byla odsunuta na méně než pět minut. To není bod diskuse o hodnocení výkonu.
Kromě toho, jakmile manažer řekne zaměstnance o problémech s jejich prací nebo o selhání jejich výkonu, zaměstnanci obvykle neslyší nic jiného, co manažer říká, že je pozitivní ohledně jejich výkonu. Takže zpětný sendvič, ve kterém manažeři chválí zaměstnance, pak dávají zaměstnance negativní zpětnou vazbu, která je následována, opět pozitivní zpětnou vazbou, je neefektivní přístup k poskytnutí potřebné zpětné vazby.
Takže je to problém s kombinací. Nejlepším hodnocením výkonnosti je dvoustranná diskuse a zaměření na to, že zaměstnanec posuzuje své vlastní výkony a nastavuje své vlastní cíle pro zlepšení.
Hodnocení výkonu a vývoj zaměstnanců
Ocenění výkonů se zřídka zaměřují na rozvoj dovedností a schopností zaměstnanců . Neposkytují závazky času a prostředků organizace, jak povzbudí zaměstnance k tomu, aby rozvíjeli své dovednosti v oblastech zájmu zaměstnanců.
Účelem hodnocení výkonu je poskytnout vývojovou zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnanci i nadále rozvíjet schopnosti a schopnost přispívat do organizace.
Je to příležitost manažera, aby vedl jasnou výměnu o tom, co organizace očekává a co nejvíce potřebuje a potřebuje od zaměstnance. Jaká ztracená příležitost, pokud manažer schůzku používá jiným způsobem.
Posuzování výkonnosti a plat
Ve čtvrtém směru, kdy hodnocení výkonů často ztratily, zaměstnavatelé spojují hodnocení výkonu s částkou zvýšení odměny, kterou zaměstnanec obdrží . Když je hodnocení rozhodujícím faktorem v nárůstu zaměstnanců, ztrácí schopnost pomoci zaměstnancům se učit a růst.
Budete trénovat zaměstnance, abyste skryli a zakrývali problémy. Oni nastaví svého manažera, aby byl blinded by problémy nebo problém v budoucnu. Budou přinášet na schůzi hodnocení pouze pozitiva, pokud jsou normálními zaměstnanci.
Nikdy neočekávejte upřímnou diskusi o zlepšení výkonu zaměstnance, pokud výsledek diskuse ovlivní příjmy zaměstnance.
Nemá to smysl? Víš, že ano, tak proč tam? Měla by být jednou ze součástí vašeho systému nastavení platů.
Nechte své zaměstnance vědět, že budete vycházet z různých faktorů - a řekněte jim, jaké faktory jsou ve vaší společnosti ročně. Zaměstnanci mají krátké vzpomínky a každý rok je třeba jim připomínat, jak budete rozhodovat o zvýšení zásluh .
Pokud má vaše společnost přístup v celé společnosti - a mnoho společností v dnešní době - ještě lépe. Budete mít podporu a zálohování, protože všichni zaměstnanci obdrží stejnou zprávu. Vaším úkolem bude posílit zprávu během schůzky hodnocení výkonu.
Připojení hodnocení k příležitosti zaměstnance za zvýšení platu vyvrací nejdůležitější součást procesu - cíl pomáhat zaměstnanci růst a rozvíjet v důsledku zpětné vazby a diskuse na setkání o hodnocení výkonnosti.
Pokud můžete ovlivnit tyto čtyři velké problémy v hodnocení výkonu, půjdete dlouhou cestu k tomu, abyste měli užitečný vývojový systém, v němž hraje důležitou roli hlas zaměstnance. To je správný způsob, jak přistupovat k hodnocení výkonu.