Co je PDP proces?
Tento proces umožňuje každému pracovníkovi porozumět jejich skutečné hodnotě přidané organizaci.
Dělají tak, když pochopí, jak jejich práce a požadované výsledky z jejich příspěvku "zapadají" do vašich celkových cílů oddělení nebo pracovní jednotky.
Osobní rozvojové cíle
V tomto procesu zaměstnanci také stanovují osobní rozvojové cíle, které zvýší jejich schopnost přispět k úspěchu vaší organizace. Dosažení těchto cílů také poskytuje základ pro jejich kariérní úspěch, ať už ve vaší organizaci nebo jinde, takže by měli být motivováni a vzrušeni při dosahování těchto cílů .
Váš systém řízení výkonnosti s procesem PDP pro nastavení cílů a komunikaci zajistí, že vyvíjíte vynikající pracovní sílu . Jak říká jeden generální ředitel: "Jediným faktorem, který omezuje náš růst, je naše schopnost najmout nadřazenou pracovní sílu." Proč tento talent nerozvinout také ve vaší organizaci?
Schůzky PDP se konají nejméně jednou za čtvrtletí, aby bylo možné přezkoumat pokrok zaměstnanců o celkové cíle a cíle.
Pokrok vašeho personálního týmu v akčních plánech, které jsou výsledkem cílů PDP, je přezkoumán na vašem týdenním individuálním setkání. Tato týdenní schůzka vám umožňuje nabídnout pomoc a identifikovat jakoukoli pomoc nebo nástroje, které musí zaměstnanec uspět.
Udělat úspěšné schůzky plánování vývoje výkonnosti
- Naplánujte schůzku plánování vývoje výkonnosti a definujte předem práci s pracovníkem.
- Zaměstnanec přezkoumává osobní výkonnost za daný čtvrtletí, zapisuje nápady týkající se podnikání a osobních rozvojových cílů do formuláře PDP a shromažďuje potřebnou dokumentaci včetně výsledků zpětné vazby o 360 stupních , pokud jsou k dispozici.
- Supervizor se připravuje na schůzi PDP jasným vymezením nejdůležitějších výsledků, které jsou potřebné pro zaměstnance v rámci strategického plánu organizace.
- Vedoucí práce píše o nápady týkající se podnikání a osobních rozvojových cílů na formuláři PDP v přípravě na diskusi.
- Vedoucí shromažďuje údaje včetně pracovních záznamů a zpráv a informací od ostatních, kteří jsou obeznámeni s prací personálu.
- Supervizor i zaměstnanec zkoumají, jak zaměstnanec plní všechna kritéria, a přemýšlejte o oblastech potenciálního rozvoje.
- Vedoucí vypracuje plán pro schůzi PDP, který obsahuje odpovědi na všechny otázky týkající se procesu plánování vývoje výkonnosti s příklady, dokumentací a podobně.
- Uvědomte si, že tento proces probíhá čtvrtletně a že nejvíce času a práce jsou investovány do první schůzky PDP. Zbytek čtvrtletních cílů PDP, možná léta, aktualizuje počáteční cíle.
Zatímco zdánlivě časově náročná na frontě, proces PDP, s formálním a efektivním základem pevných osobních a obchodních cílů, stráví časově náročnějšími útvary.
PDP nadále vytváří během svého trvání podnikatelský a zaměstnanecký úspěch a hodnotu. Při čtvrtletních aktualizacích proces PDP přispívá do budoucnosti.
Během setkání plánování rozvoje výkonu (PDP)
- Zajistěte pohodlné, soukromé nastavení a chatujte několik minut, abyste se spojili s personálem.
- Diskutujte a dohodněte si cíl setkání: vytvořit plán rozvoje výkonnosti.
- Zaměstnanec má možnost diskutovat o dosažených výsledcích a dosaženém pokroku během tohoto čtvrtletí.
- Zaměstnanec identifikuje způsob, jakým by chtěl dále rozvíjet své profesionální výkony, včetně školení, úkolů, nových úkolů a podobně.
- Vedoucí se zabývá výkonem zaměstnance za daný čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak by mohl zaměstnanec dále rozvíjet jeho výkon.
- Dohlížitel poskytuje vstup do vybraných oblastí osobního a profesního rozvoje a zlepšení.
- Diskutujte oblasti souhlasu a neshody a dosáhněte konsensu.
- Zkoumá odpovědnost za práci v příštím čtvrtletí a obecně.
- Dohodněte se na standardech výkonu pro klíčové úkoly v této čtvrti.
- Diskutujte, jak tyto cíle podporují plnění podnikatelského plánu organizace a jejích cílů.
- Stanovte cíle pro daný čtvrtletí.
- Dohodněte se na měření pro každý cíl.
- Za předpokladu, že výkonnost je pro tento čtvrtletí uspokojivá, dohodněte se na osobním a profesionálním plánu rozvoje s personálem, který mu pomáhá profesionálně růst způsobem důležitým pro něj a vaši organizaci.
- Je-li výkon menší než uspokojivý, vypracujte písemný plán zlepšování výkonnosti (PIP) a naplánujte častější zpětnovazební schůzky. Připomínejme zaměstnancům důsledky související s nepřetržitým špatným výkonem.
- Vedoucí a zaměstnanec diskutují zaměstnancům o zpětné vazbě a konstruktivní návrhy pro vedoucího a oddělení.
- Diskutujte o čemkoli, co by nadřízený nebo zaměstnanec chtěl diskutovat, a doufejme, že udržuje pozitivní a konstruktivní prostředí, které bylo dosud zřízeno během setkání.
- Vzájemně podepište dokument Plánování vývoje výkonnosti, který naznačuje, že se diskuse uskutečnila.
- Ukončete schůzku pozitivně a podporujícím způsobem. Supervizor vyjadřuje přesvědčení, že zaměstnanec může tento plán splnit a že supervizor je k dispozici pro podporu a pomoc.
- Stanovte časový rámec pro formální následné schůzky, obvykle čtvrtletně. Doporučuji vám nastavit skutečný datum sledování.
Po setkání plánování rozvoje výkonu
- Pokud byl plán pro zlepšení výkonu (PIP) nezbytný, pokračujte ve stanovených časech.
- Sledujte pravidelné reakce na výkon a diskuse pravidelně po celé čtvrtletí. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na čtvrtletním setkání rozvoje výkonu.)
- Vedoucí musí dodržovat závazky týkající se dohodnutého plánu osobního a profesního rozvoje, včetně času potřebného k práci, platby za kurzy, dohodnuté úkoly a tak dále.
- Vedoucí musí reagovat na zpětnou vazbu od členů oddělení a nechat zaměstnankyně vědět, co se změnilo na základě jejich zpětné vazby.
- Předat příslušnou dokumentaci úřadu pro lidské zdroje a uchovat si kopii plánu pro snadný přístup a postoupení.
Když vaše organizace rozvíjí disciplínu a závazky potřebné k provádění pravidelného plánování vývoje výkonnosti, vaše organizace vyhraje. Tato systematická metoda kaskádování cílů a závazků ve vaší organizaci zajistí váš úspěch.
Můžete myslet na lepší způsob, jak komunikovat a měřit své klíčové strategické cíle, abyste zajistili pokrok a úspěch?