Naučte se vypořádat se s náročnými zaměstnanci

Řízení by bylo snadné, kdyby nebylo pro lidi! Lidé jsou samozřejmě našimi největšími zdroji a musíme se naučit využít jejich talentu a orientovat se v několika výzvách, které občas představují.

V seminářích a vzdělávacích programech pravidelně popisují nejméně tři z nejvýkonnějších manažerů, kteří se s nimi obtížně zabývají, včetně toho, jak dát efektivní konstruktivní a pozitivní zpětnou vazbu , jak motivovat zaměstnance a jak se vypořádat s obtížným personálem.

Zde uvádíme několik nápadů pro třetí výzvu, která byla řešena výše a týká se obtížných zaměstnanců.

Udělej si domácí úkol

Vraťte se a zeptejte se sami sebe: "Co se to děje, způsobil jsem, abych označil tohoto zaměstnance za obtížný ?" Je to s největší pravděpodobností špatná výkonnost (tj. Prodej je dolů) nebo nějaký problém chování (usnutí na schůzi). Shromážděte všechna data, která můžete - získáte vstup z jiných zdrojů, pokud můžete. Je to jako detektivní práce - shromažďujete důkazy, abyste se mohli nejprve přesvědčit, pak zaměstnanec.

Poté napište náčrt toho, co chcete říct a jak to chcete říct. Pokud je to dost vážné, budete chtít zapojit své pracovníky v oblasti lidských zdrojů. HR se pravidelně zabývá problematikou lidí a může Vám poradit a pomáhat. Naplánujte schůzku - nechte hodinu - na soukromém místě (kancelář s uzavřenými dveřmi nebo konferenční místnost).

Nakonec krok zpět a zkontrolujte motivaci. Cílem této diskuse by mělo být skutečně pomáhat zaměstnanci - ne potrestat je, ani vypustit páru, aby se dostal z hrudníku.

Tím, že se do diskuse dostane ten správný záměr, nastaví tón a provede všechnu změnu.

Vysvětlete problém a zda se jedná o problém s výkonem nebo chování související

V klidném a konverzačním způsobem vysvětlete zaměstnance, co je otázka výkonu nebo chování a proč se vás to týká.

K dispozici je několik modelů:

Nicméně to děláte, v podstatě pomáháte zaměstnanci pochopit, o co přesně máte zájem a proč se vás to týká. Samozřejmě, pokud jste již sdělili vaše očekávání v oblasti výkonu, diskuse by neměla být překvapením pro zaměstnance.

Požádejte o důvody a poslech

Právě zde dáváte zaměstnanci příležitost dát se na věci. Zeptejte se otázek o otevřených otázkách - ale nezapomínejte.

Klíčem je skutečně poslouchat - pro fakta a pocity. Může existovat nějaký oprávněný důvod pro tento problém; obvykle je to alespoň z pohledu zaměstnance. Pochopení skutečných základních příčin vám pomůže a zaměstnanec udělá další krok.

Vyřešit problém

To je celý bod diskuse, ne? Odstraňte příčiny a odstraňte problém. Je to také koučovací příležitost pro zaměstnance, aby se učil a rozvíjel.

To by mělo být společnou diskusí. Ve skutečnosti je nejlepší požádat zaměstnance o nápady na řešení tohoto problému nejprve. Lidé podporují to, co vytvářejí. Nápad zaměstnance nemusí být tak dobrý, jako váš, ale bude pravděpodobnější, že ho vlastní a bude mít úspěch při jeho realizaci. Pokud si nejste jisti, že nápad zaměstnance bude fungovat, můžete vždy přidat svůj vlastní nápad.

Požádejte o závazky a nastavte datum sledování.

Shrňte akční plán a požádejte o závazky zaměstnance. Poté se ujistěte, že jste nastavili a dohodli se na následném datu, abyste mohli zjistit stav. Tímto způsobem, pokud počáteční nápady nefungují, můžete přijít s dalšími nápady. Můžete také nechat zaměstnance vědět, že nechcete, aby se to sklouzlo.

Vyjádřete důvěru a seznam možných důsledků

Pokud se jedná pouze o první diskusi a ne o závažné porušení, pak není třeba zmínit důsledky.

pokud ne, pak budete muset ujistit, že jasně popíšeme, co se stane, pokud nebude dosaženo dostatečného zlepšení výkonu nebo pokud se chování nezlepší.

Ať tak či onak, ukončete to pozitivní poznámkou - tím, že vyjádříte svou důvěru, že řešení, která oba přišli, bude fungovat. Uvědomuji si, že je to těžké udělat, pokud si to vážně neznamenáte; pokud tomu tak je, pak to neříkejte. Po schůzce zdokumentujte diskusi a uložte ji ve vašem souboru zaměstnanců. Pak se ujistěte, že máte následné kroky.

Sečteno a podtrženo

Spousta dobrovolných zaměstnanců se zase potkává. V určitém okamžiku v naší kariéře jsme všichni. Pokud budete postupovat podle tohoto postupu, většinu z nich získáte zpět na trati předtím, než se dostanete z ruky.

-

Aktualizováno Art Petty