Žádný manažer nemá rád, jak se zabývat obtížnými zaměstnanci, ale každý manažer bude s nimi během celé své kariéry čelit. Chování obtížných zaměstnanců často vede k problémům s výkonem.
Správce není vždy jasné, proč se zaměstnanec potýká s výkonnostními problémy. Zaměstnanec by mohl dovolit, aby se na pracovišti dostaly osobní problémy; možná na palubě a výcviku nebyly účinné.
Mohou existovat nepředvídatelné překážky ve způsobu výkonu zaměstnance, nebo možná osoba je jen špatná nájem. Bez ohledu na důvod (nebo důvody) může být kritické identifikovat špatné chování a řídit tyto osoby rychle, aby neměly negativní vliv na pracovní morálku.
Vypracování efektivního plánu výkonnosti zaměstnanců
Jedním z nejúčinnějších způsobů řízení složitých zaměstnanců je použití 90denního plánu zlepšování výkonnosti. Tyto plány, pokud jsou řádně strukturovány a prováděny, mohou pomoci koučovat zaměstnance prostřednictvím kroků potřebných ke změně chování. Pokud zaměstnanci nejsou schopni nebo ochotni změnit, 90denní plán zlepšení výkonnosti přinese vůdcům vozidlo, aby převedli ty členy týmu a vytvořili prostor pro produktivnější týmové hráče .
Zde jsou kroky, které je třeba dodržet při vytváření efektivního plánu:
- Nezapomeňte na fakta . Špatné chování je v mnoha případech bohužel subjektivní. Při jednání s obtížnými zaměstnanci je proto nezbytné zaměřit se na fakta a ne ignorovat je, když se objeví problémy.
- Nejedná se o pověsti. Existuje jen málo míst, jak se šíří s pověstí jako firemní kancelář. Manažeři nejsou jediní, kdo si všimnou špatného chování, ale šance jsou, že členové týmu jsou všichni rádi, když sdílejí své vlastní příběhy frustrace, pokud jde o složité zaměstnance. Nikdy nezakládejte informace získané z druhé ruky. Vždy ověřte skutečnosti v daném případě a ignorujte vše, co nebylo prokázáno jako pravdivé.
- Vypracujte plán výkonnosti cíle. Klíčové slovo v plánu výkonnosti je "výkon". Aby se změnilo špatné chování, měli by se manažeři zaměřit spíše na výkonnost a chování zaměstnanců než na osobnostní problémy. Jak špatné chování ovlivňuje vlastní efektivitu a efektivitu týmu? Poskytněte jasnou zpětnou vazbu ohledně důvodů, proč se chování musí změnit, a jasně načrtněte způsob, jakým toto chování ovlivňuje ostatní.
- Nastavte jasné důsledky. Zaměstnanec na plánu výkonnosti by měl být jasný, pokud jde o stanovení důsledků pro nezměněné chování. Podepijte důsledky písemně, přečtěte je se zaměstnancem a nechte spoustu času na otázky. Zaměstnanec podepíše dokument, který naznačuje pochopení plánu výkonnosti a důsledky pro nesplnění stanovených cílů.
- Sledujte pravidelně. Plány výkonnosti jsou navrženy tak, aby poskytly zaměstnancům čas a zdroje, aby zvýšily výkonnost, pokud se ve skutečnosti chtějí zlepšit. Nemohou to však udělat samy. Manažeři by měli každý týden kontrolovat zaměstnance, aby přezkoumali pokrok.
- Trenér s konzistencí. Jednání s obtížnými zaměstnanci může být zdanění. Mohou existovat dny, kdy je to příliš vyčerpávající, aby se tentýž rozhovor se stejným zaměstnancem ještě jednou. Konzistence je však rozhodující pro změnu chování. Manažeři by neměli ignorovat chování v úterý, pak se postavili zaměstnanci se stejným špatným chováním ve čtvrtek. Konzistence je kritická při koučování zaměstnance prostřednictvím plánu výkonnosti.
Vyhýbání se Time Trap
Jedna z největších chyb, kterou manažeři dělají při jednání s obtížnými zaměstnanci, je věnovat jim příliš mnoho času. Neustálé jednání s obtížnými zaměstnanci a špatnými umělci posílá špatnou zprávu tým členům týmu, kteří mají dobré výsledky a mají silný smysl toho, co to znamená být týmovým hráčem.
Krása 90denního plánu zlepšení výkonnosti spočívá v tom, že je jasná a konečná. Zaměstnanec ví, co musí udělat, aby se zlepšil, a na konci tohoto období se buď změnilo k lepšímu, nebo bude pokračovat dál. V řadě případů se obtížní zaměstnanci sama rozhodnou z tohoto procesu . Mohou se domnívat, že psaní je na zdi, jakmile jsou nasazeny na plán zlepšení výkonnosti, a proto hledají nové příležitosti. Dokonce i když tito zaměstnanci nechodí dál, může manažer být přesvědčen, že se snažili co nejlépe zlepšit situaci a zaměstnanec nebyl opravdu vhodný pro tým.
Nikdy není snadné navigovat ve vodách, když se kolem týmu potácí obtížný zaměstnanec. Práce s těmito zaměstnanci a jejich koučování je dovednost, která potřebuje čas na rozvoj. Nicméně, když mohou manažeři identifikovat problémové zaměstnance, je mnohem snazší je spravovat (nebo je odstranit), což umožňuje silným umělcům přesunout tým k úspěchu.
Beth Armknecht Miller je certifikovaný manažerský trenér a generální ředitel společnosti Executive Velocity , špičkové poradenské společnosti pro rozvoj talentů a vedení. Její nejnovější kniha "Jste talentová posedlá ?: Odemknutí tajemství pracovnímu týmu špičkových vysoce výkonných je k dispozici na Amazonu.