Jak vytvořit změnu zaměstnance
Hledáte lepší výkon a lepší koučování ? Vzhledem k tomu, že Robin předložil tento článek k publikaci, požádal jsem dva manažery v jedné ze svých klientských společností, aby využili svého přístupu při jednání s několika zaměstnanci, kteří potřebují zlepšit jejich výkon.
Schůzky byly pozitivní a věřím, že jejich výkonnost se zlepší v rámci 90denní dohody. Oba manažeři byli velmi spokojeni s Robinovou doporučenou technikou.
Vyzkoušejte to - budete šťastní, že jste to udělali! (Shrnutí: Susan Heathfield)
Vždycky jsem považoval problémy za příležitosti k lepšímu, získat zkušenosti a dozvědět se více, abych byl trochu chytřejší a možná "streetwise", pokud jde o řešení životních problémů a situací. Koneckonců se nejlépe učíme tím, že nebudeme učit, studovat či číst, ale spíše zažíváme a pak se zamyslíme nad tím, co jsme udělali, co se stalo a pak vyvozovalo závěry a experimentování.
Jako trenér jsem cvičil tuto metodu se značným úspěchem. Pokud se z minulosti neučíme, jsme odsouzeni opakovat stejné chyby a opakovaně opakovat stejné problémy bez růstu či vývoje.
Kolbův učební cyklus byl rozšířen
Ve svém koučování jsem obhajoval a rozšířil učební cyklus Davida Kolba:
- Život nám dává dary ve formě příležitostí k tomu, abychom měli zkušenosti.
- Koučování poskytuje příležitost získat FEEDBACK z těchto zkušeností - to je dosaženo dotazováním a objasněním.
- Další zkoumání a zpochybňování vytváří pohledy a společné témata, které vedou k tomu, aby se žák zmiňoval o zkušenostech, provedených činnostech a důsledcích.
- Z těchto poznatků a osobních objevů se vyvodí ZÁVĚR, že pokud je dostatečně silný, může se vztahovat k jiným současným nebo minulým situacím.
- Cenné ponaučení získané z tohoto cvičení se pak uplatní na budoucí situace ve formě experimentů.
- Z těchto experimentů vyplývá ZKOUŠENÍ, stejně jako další příležitosti dozvědět se víc a cyklus se opět opakuje.
Zjistil jsem, že Kolbův cyklus učení je mnohem efektivnější, když se k němu přistupuje z koučovací perspektivy. Zahrnuje techniku koučování, že "posílení způsobuje zapojení, které způsobuje závazek, který má za následek vyšší výkon", s "chválím, doporučuji, chválím" princip Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke je certifikovaný kariérní, obchodní a životní trenér. Robin strávil 22 let v různých manažerských rolích, kde se zapojil do školení a motivoval lidi k tomu, aby dosáhli svého potenciálu. Pracoval s velkými i malými podniky, řídil všechny aspekty lidských zdrojů, školení, rozvoj řízení , marketing a oddělení služeb zákazníkům. Nadšení, odhodlání a vášeň přináší koučování, inspiraci, motivuje a posiluje lidi, aby dosáhli svých celoživotních cílů.
Jako profesionální, certifikovaný trenér, Robin se zavazuje, že vám pomůže identifikovat, co je ve vašem životě opravdu důležité, vedoucí k objevení skrytých příležitostí, které vám pomohou nastavit a dosáhnout náročných a inspirativních cílů a napomáhat při vaší cestě být osobou, kterou chcete být.
Robin se můžete dostat e-mailem.
Dovolte mi, abych vám ukázal účinnost této techniky v situaci, kdy není výkon: Nedávno manažer jednoho z našich oddělení mi řekl, že nemůže pracovat s členem svého personálu, protože neudělala nic, co jí bylo řečeno a nechtěl "muset pro ni napsat všechno." Místo toho, abych se k tomu přiblížil z disciplinárního hlediska, použil jsem techniku zpětné vazby koučování a postavil situaci tak, aby mě požádala o pomoc, než abych nucen pomůže jí.
Obecně řečeno, tento proces se skládá ze tří částí: porozumění, doporučení a uznání:
Vyznamenání
Za prvé, pochválte zaměstnance za každou významnou povinnost, kterou vykonal dobře - pomůže to nastavit tón schůzky a pomůže rozptýlit jakékoli nepřátelství. Dávejte pozor, abyste nezaznamenali patronaci.
Doporučení
- Přejděte rovnou k bodu . Řekni: "Cílem tohoto setkání je ____ nebo" Chci strávit nějaký čas s tebou diskutovat o této situaci. "
- Uveďte, proč máte tento rozhovor . Řekněte: "Mám obavy ohledně ____ nebo" "V této oblasti došlo k problému."
- Popište chování způsobující problém. Řekněte: "Všiml jsem si, že ____" nebo "Když mi bylo řečeno, že jste toto rozhodnutí učinili, podíval jsem se na ni a objevil tento výsledek." (Poskytněte důkazy, je-li to nutné, nikdy se nepokoušejte trénovat nebo diskutovat o poslušnosti.) Během diskuse se ujistěte, že se zaměřujete spíše na chování než na osobnosti.
- Vysvětlete důsledky tohoto chování. "Zákazník by chtěl, aby vaše chování bylo neuvěřitelné." Nebo "Účinnost vašeho zpoždění způsobila vašim spolupracovníkům ____."
- Popište, jak toto chování způsobuje pocit. "Když se chováte tímto způsobem, cítím _____."
- Požádejte o individuální pohled. "Ale tak to vidím, jaký je váš pohled na situaci?"
- Požádejte ji, aby vyhodnotila své vlastní chování. "Jak si myslíte, že se cítil, když ____?"
- Zkontrolujte požadavky na pracovní kompetenci zaměstnance. Jako příklad posoudit jeho chápání jeho popisu práce, aby bylo zajištěno, že oba máte stejná očekávání z daného úkolu nebo povinnosti.
- Zeptejte se osoby, jak napraví své chování a jak vás může přesvědčit, že vás provede. Zeptejte se: "Co vám to dělá?" "Jak jste přesvědčen, že se můžete změnit?" Nebo "Co můžete udělat, abyste mě přesvědčili, že toto chování změníte?"
- Požádejte zaměstnance, aby svým vlastním slovem řekl, co konkrétně udělá, aby změnil své chování. "Řekněte mi svým vlastním slovem, co budete dělat jinak v důsledku této diskuse.Jaké bude předvídat výsledek bude vypadat, jako kdybyste se podařilo provádět změny? (Tímto způsobem jste účinně zmocnit zaměstnance ke změně Tím, že se k této změně blíží, zaměstnanec nastaví své vlastní standardy, podle kterých posoudí své vlastní chování.)
- Rozhodněte se, jaké kroky podnikne zaměstnanec. "Souhlasíme tedy s tím, že uděláte následující a situaci za tři měsíce přezkoumáme."
- Shrňte své dohody. "Chcete-li rekapitulovat, řekli jste, že uděláte následující kroky a udělám to."
Manažer napsal zaměstnance jako naprosto líný a hloupý - skutečný beznadějný případ. Když jsem se dostala na číslo devět výše, najednou jsem si uvědomila, že není líná nebo delikventní - daleko od ní. Spíše se prostě učí věci jinak než jiné. Zjistil jsem, že chápe vše vizuálně, takže jí říkala, co má dělat, je neúčinná.
To, co jsme od nás požadovali, byl kontrolní seznam, takže jsme vytvořili jeden a rozdíl byl skutečně úžasný. Nyní je velmi motivovaným a svědomitým zaměstnancem.
Vyznamenání
Dokončete další kladnou poznámkou. Podle mého názoru je životně důležité ukončit rozhovor na základě pozitivního upozornění, protože poslední věc, o níž se říká, je zapamatována nejdéle. Důstojnost je všechno. Pokud ji zničíte, narušíte sebevědomí zaměstnance, což sníží její závazek změnit a vytvořit nepřátelství a apatii.
Když se zaměstnanci cítí cenní, chtějí se změnit. Pokud se zaměstnanci cítí podhodnoceni, budou jim to jedno.
To je v podstatě struktura pro zpětnou vazbu, kterou používáme při koučování zaměstnanců . S výjimkou naprosto vzdorných lidí to skutečně funguje.
Nezdravuji své zaměstnance. Využívám je tak, aby si je uvědomovali o důsledcích svých činů, a dovolí jim, aby mi řekli, jak budou chtít změnit své chování. Přitom je "posiluju" odpovědnost za změnu vlastního chování, takže se cítí přímo zodpovědní a zapojen do situace, problémů a výsledků.
Zapojení lidí přiměje lidi k požadované změně a téměř bezvýsledně povedou k většímu respektu, vyšší úrovni motivace a lepší výkonnosti.