Použijte tyto 6 kroků k tomu, aby trenér zaměstnanců pomohl zlepšit jejich pracovní výkon
Koučování často poskytuje pozitivní zpětnou vazbu o příspěvcích zaměstnanců . Zaměstnanci potřebují vědět, kdy účinně přispívají. Poskytnutím této pozitivní zpětné vazby dovolíte zaměstnanci také poznat akce a příspěvky, které byste chtěli posílit, abyste viděli více z nich.
Koučování, když existují problémy s výkonem
Zároveň pravidelné koučování přináší zaměstnancům pozornost, když jsou menší. Vaše koučovací zpětná vazba pomáhá zaměstnanci tyto problémy opravit dříve, než se stanou významnými detrakcemi z jejího výkonu.
Cílem tréninku v oblasti výkonnosti není, aby se zaměstnanec cítil špatně, a ani není poskytnut, aby ukázal, kolik odborný personál nebo manažer vědí. Cílem koučování je pracovat se zaměstnanci na řešení problémů s výkonem a na zlepšení práce zaměstnance, týmu a oddělení.
Zaměstnanci, kteří pozitivně reagují na koučování a zlepšování výkonu, se mohou stát významnými přispěvateli k úspěchu podnikání. Zaměstnanci, kteří se nezlepší, se ocitnou na formálním plánu zlepšování výkonu, známém jako PIP . To vytváří formální proces, kdy se manažer pravidelně setkává se zaměstnancem s nedostatečnou výkonností, aby poskytl koučování a zpětnou vazbu.
Na setkáních hodnotí také, jak dobře pracuje zaměstnanec při dosahování výkonnostních cílů, které byly vypsány v PIP. Obecně platí, že v okamžiku, kdy zaměstnanec obdržel PIP, jsou pracovníci v oblasti lidských zdrojů významně zapojeni do obou schůzek a do přezkumu pokroku a výkonu zaměstnanců.
Zaměstnanci, kteří se nezlepší, když se na PIP pravděpodobně ocitnou, že jejich zaměstnání skončilo .
Druhý příklad koučování výkonu
Ve druhém příkladu využívání koučování výkonnosti mohou manažeři využít koučování výkonu, které pomáhá zaměstnancům, kteří jsou efektivními přispěvateli, zlepšit a stát se ještě efektivnějšími přispěvateli. Pohodě může koučování pomoci zaměstnanci neustále zlepšovat své dovednosti, zkušenosti a schopnost přispívat.
Od léta pozorování koučování manažerů časoví manažeři tráví v tréninku výkonů s jejich nejlepšími , nejvíce přispívajícími zaměstnanci je dobře strávený čas. Je pravděpodobné, že bude produkovat rostoucí výsledky pro organizaci a pro manažerské oddělení a priority.
Je ironické, že mnozí manažeři zjistí, že tráví většinu svého času se svými nepokojnými nebo málo výkonnými zaměstnanci. A to navzdory skutečnosti, že nejvýznamnější hodnota z jejich investice do času a energie pochází z opačné priority.
Koučování je účinným nástrojem, který manažeři potřebují k tomu, aby pomohli zaměstnancům uspět, a obzvláště pomohli zaměstnancům zvýšit své dovednosti a potenciální příležitosti k propagaci nebo postranním přesunům do zajímavějších pozic .
6 koučovacích kroků
Použijte tyto šest kroků k poskytnutí efektivního podpůrného koučování vašim reportujícím zaměstnancům.
- Ukázat důvěru v schopnost a ochotu zaměstnance řešit problém. Požádejte jej o pomoc při řešení tohoto problému nebo zlepšení jeho výkonu. Požádejte zaměstnance, aby se s vámi spojil s cílem zvýšit efektivitu zaměstnanců jako přispěvatelů ve vaší organizaci.
- Popište zaměstnance problém s výkonem. Zaměřte se na problém nebo chování, které potřebuje zlepšení, nikoliv na osobu. Použijte popisy chování s příklady, abyste vy a zaměstnanec sdíleli význam . Požádejte o názor zaměstnance na situaci. Vidí stejný problém nebo příležitost, co děláte?
- Zjistěte, zda existují problémy, které omezují schopnost zaměstnance provádět úkol nebo dosahovat cílů. Čtyři společné bariéry jsou čas, trénink, nástroje a temperament. Určete, jak tyto bariéry odstranit. Zjistěte, zda zaměstnanec potřebuje vaši pomoc k odstranění překážek - klíčovou roli manažera - nebo pokud je dokáže sami vypořádat.
- Diskutujte o možných řešeních problému nebo o opatřeních ke zlepšení. Požádejte zaměstnance o nápady, jak tento problém napravit nebo zabránit jeho opakování. S vysoce výkonným zaměstnancem mluvte o neustálém zlepšování.
- Souhlasíte s písemným akčním plánem, který uvádí, co zaměstnanec, manažer a případně odborník v oblasti lidských zdrojů napraví nebo zlepší situaci. Určete základní cíle, které musí zaměstnanec splnit, aby dosáhl odpovídající úrovně výkonu, kterou organizace potřebuje.
- Nastavte datum a čas pro následné sledování. Zjistěte, zda je zapotřebí kritické zpětné vazby , takže manažer ví, jak postupuje zaměstnanec. Nabídněte pozitivní povzbuzení. Vyjádřete důvěru v schopnost zaměstnance zlepšit. Uvědomte si však, že jedinou osobou, která je zodpovědná za zlepšení výkonu, je zaměstnanec. Až se pokoušíte pomoci, je to ten, kdo je zodpovědný.
Můžete pomáhat zaměstnancům, kteří podávají zprávy, aby zlepšili svůj současný výkon nebo v případě již účinného zaměstnance pomohou zvýšit jejich účinnost. Výkonnostní koučování je mocný nástroj, když manažeři využívají výhodu jeho užitečnosti.