Chování obyčejného smyslu, které mohou Manažeři vystavovat místo toho
Získejte úvěr za projekt nebo zaměstnanecký nápad nebo plán
Inteligentní manažeři se rychle učí, že jedna z nejvýznamnějších forem uznání a uznání zaměstnance nastane, když manažer uděluje úvěr - veřejně - kde je splatný kredit.
Na druhé straně jsou manažeři, kteří vědomě nebo nevědomky berou na vědomí zaměstnance, dokončený projekt nebo příspěvek, jsou všeobecně opovržení.
A skutečností je, že manažer, který se chystá ubírat úvěry, nikomu neuklání. Práce manažera je podle definice znamenat, že se věci dělají prostřednictvím lidí. Nikdo neočekává, že všichni brilantní jsou manažeři. Ve skutečnosti jsou manažerům, kteří dokáží vyniknout brilantnost v jiných. Manažeři vypadají jako dobří manažeři, když jejich reportující pracovníci uspějí.
V nejhorším scénáři začnou zaměstnanci zadržovat nápady, čekají, až budou přítomni svědci, aby sdíleli potenciální řešení a ujistili se, že řeší tento nápad šéfem manažera, jen aby zajistili, že obdrží úvěr. Vaše reakce šéfa? Přemýšlí, proč s vámi vaši zaměstnanci nebudou mluvit.
Udělat pravidla pro řízení akcí několika zaměstnanců, které musí být rozšířeny pro mnohé
Vždy budete mít problémové zaměstnance a inteligentní manažeři řeší problémy přímo s problémovým zaměstnancem.
Nenápadní manažeři vytvářejí nové zásady a činí každý odpovědný za dodržování nových politik - ať už je jejich výkon problematický - nebo ne.
Důsledkem vytváření nových pravidel, kterými se řídí chování několika lidí, nastane například to, že manažer řeší problém nebo problém s celým svým týmem, když se omezený počet spoluhráčů nevykonával dostatečně.
Tím, že obléká celou skupinu, manažer odcizuje pozitivní, produktivní zaměstnance, kteří se ptají, jaký je problém, a nelíbí se, že je "křičel".
Zaměstnanci, kteří mají tento problém, se skrývají v davu, nepřijímají kritiku k srdci a zřídka reformují své chování.
Například na střední škole se ředitel stále více rozčiloval s několika učiteli, kteří nepřetržitě přijížděli pozdě do práce a byli nepřipraveni na to, aby se učili v prvním zasedání. Nebo hůř, nebyli tam včas, aby dohlíželi na své studenty.
Začal vykřikováním o návštěvě každé pracovní schůzky. Když se jeho výkřik neuskutečnil, vykřikl hlasitěji a ohrožoval celý učitel s pozastavením.
Potom vytvořil přihlašovací seznam v hlavní kanceláři a požadoval, aby se učitelé každodenně přihlásili a odhlásili, aby je mohl sledovat. To denně způsobilo, že učitelé, kteří předtím vstoupili do budovy u dveří pohodlně do své učebny, každý den dělali dva zbytečné cesty do kanceláře.
Několik muselo provést změny v péči o děti a všichni se cítili, jako by jim nebylo důvěryhodné. Přihlašovací seznam byl skutečný morálový buster po celý školní rok a chování podvodníků se nikdy nezměnilo.
Udržujte špatné lidi - příliš dlouho
Manažeři vědí poměrně rychle, že nový zaměstnanec nemusí být vhodný pro potřeby organizace.
Ale manažeři váhou rychle a rozhodně řešit problém.
Nemají rád konflikt, klamou se do věří, že se zaměstnanec zlepší tréninkem nebo se obává náboru a výsledné investice do hledání náhrad. Nenávidí také, že vypadají, že mají špatnou volbu. Nikdo nechce být špatný.
Ale špatné je správné, když manažer rychle řeší špatné rozhodnutí o zaměstnání nebo zápas. V nedávném e-mailu manažer vyprávěl tento omluvný příběh. Zaměstnal zaměstnance, který opakovaně prokázal neochotu dodržovat bezpečnostní pravidla společnosti.
Během prvních 60 pracovních dnů obdržel zaměstnanec dvě písemná varování. V den, kdy mi napsal, zaměstnanec neuposlechl další bezpečnostní pravidlo a zlomil si kotník.
Organizace se rozhodla tento zaměstnance vypálit, ale nechali situaci příliš dlouho.
Nyní mají nepořádek, nárok pracovníka, zraněného zaměstnance, bezpečnostní nehodu, konzultaci s právníkem a veškerý nezměrný čas a pozornost, která bude vyžadovat řešení situace.
Proveďte sliby, které nemůžete - nebo nebudete - udržet nebo slibovat, že jsou splněny podmínky, které nesdílíte
Zaměstnanci vezmou manažery na své slovo a jsou ochotni naslouchat a důvěřovat manažerovým slibům jednou. Pokud budou spáleni, nedůvěřují manažerovi a bude mít potíže s překonáním nedostatku důvěry v budoucnost.
Šest slov je důležité v slovníku správce. Jsou, "nevím; Zjistím, "když je manažer konfrontován s jakýmikoli otázkami nebo situacemi, o kterých nemůže předvídat výsledek.
Například ve společnosti kolegy manažer sliboval zaměstnancům, že budou po dobu šesti měsíců dostávat čas na práci každý víkend. Manažer odmítl splnit slib, protože projekt selhal.
V nejlepším případě manažer nebude mít žádné zaměstnance, kteří by byli ochotni pracovat přesčas i v budoucnu. Morálka a motivace jsou rozbité.
A v nejhorším případě manažer ztratí celý tým . V tomto případě nakonec všichni kromě dvou členů opustili.
Nepodařilo se důvěřovat zaměstnancům, dokud se zaměstnanec nedokáže uvěřit
Podobně jako při jednání s pachateli bezprostředně před tím, než se všichni zaměstnanci budou podrobovat pravidlům, musí manažeři důvěřovat zaměstnancům svou normu, ne slepě, ale věří, že většina zaměstnanců je důvěryhodná. Poté řekněte nedůvěryhodnému chování přímo se zaměstnancem, který je nedůvěryhodný. Když manažeři zacházejí se zaměstnanci, jako by nebyli hodni důvěry , budou na oplátku považovat svého manažera za nedůvěru.
Během hospodářského útlumu společnost kolegy oznámila, že všichni zaměstnanci, kteří jsou osvobozeni od daně, by měli očekávat, že budou pracovat 7,5 hodin týdně bez zvýšení platu.
VP se rozhodl prověřit účast zaměstnanců chodbou a zjistit, zda zaměstnanci pracují navíc. Dokonce začal spot-check, jak dlouho zaměstnanci strávili na oběd a přestávky. Proč byl ten hloupý?
Před přidaným požadavkem téměř každý pracovník v oddělení už pracoval 50-60 hodinových týdnů, spíše než 35 očekávaných hodin. Aktivity manažera inspirovaly mnoho zaměstnanců, aby zkrátili své hodiny, aby pracovali jen na očekávané hodiny.
Navíc, když on zkontroloval a našel lidi v kavárně po dobu 30 minut místo 15 minut za to, co si myslel, že byla přestávka, udělal trestní opatření. Zapomněl zjistit, zda zaměstnanci skutečně chodí na schůzku o práci nebo o přestávce. Nedůvěra a mikromanagement vedou k nedůvěře.
Manažeři mají těžkou práci, protože každý den jedná s lidmi. Ale nemusejí dělat svou práci ještě obtížnější. Zaměření na řízení a vzájemné ovlivňování zaměstnanců se zdravým rozumem vede k rozvoji pracoviště, které je pro zaměstnance příznivé. Pozitivní zaměstnanecká morálka , motivace a angažovanost jsou výsledkem, když správci dělají správné věci s lidmi.