Použijte tyto tipy týkající se zaměstnaneckých vztahů, abyste se vyhnuli 20 organizacím, které chyběly
Oni zacházejí s lidmi jako děti a pak se ptají, proč lidé tak často nedokáží splnit jejich očekávání. Manažeři používají různá pravidla pro různé zaměstnance a ptát se, proč je negativita na pracovišti tak vysoká. Lidé tvrdě pracují a občas dostávají pozitivní zpětnou vazbu .
Současně mnoho organizací investuje nesmírnou energii do činností, které zajišťují, že zaměstnanci jsou nešťastní. Zajišťují neúčinné výsledky zaměstnanců. Jeden z nejdůležitějších současných trendů v organizacích například zvyšuje zapojení a vstup zaměstnanců .
Organizace musí najít způsob, jak využít všechny silné stránky lidí, které zaměstnávají. Nebo lidé opustí práci v organizaci, která dělá.
Podle bývalé ministryně práce Elaine Chao se předpokládá, že počet pracovníků ve věku 25 až 34 let se v příštích sedmi letech sníží o 2,7 milionu. Aby bylo možné tuto výzvu splnit, je třeba, aby pracoviště najímaly nové obyvatelstvo a netradiční zaměstnance. A pracoviště musí naléhavě udržet cenné zaměstnance .
Kniha High Five od Kena Blancharda a Sheldona Bowlesa hovoří o budování silně efektivních týmů. Kniha zdůrazňuje, že " podstata týmu ," podle Dr. Blancharda, je "skutečné porozumění, že nikdo z nás není tak chytrý jako my všichni."
Týmy umožňují lidem dosáhnout toho, co je daleko za individuální schopnost každého člena. Ale týmová práce také vyžaduje silnou motivaci pro lidi, aby předvedli dobro skupiny před vlastním vlastním zájmem.
Naštěstí generace tisíciletí vyrůstala v prostředí týmové práce. Ocenění a ocenění týmů vám povedou vaši nejmladší pracovníci.
Přitáhněte tyto trendy na pracovišti dohromady a není divu, že karikatura Dilbert je trvalá popularita. Domníváme se, že Scott Adams, stvořitel pásu, nikdy nevyčerpá materiál, protože i přes to, co organizace chtějí nebo říkají, že chtějí efektivní vztahy se zaměstnanci, často nedokáží:
- udržet cenné zaměstnance,
- - rozvíjet empowered lidi pracující společně slouží k nejlepším zájmům organizace, a -
- vytvářejí prostředí, v němž každý zaměstnanec přispívá na úspěch organizačních cílů všech svých schopností a dovedností.
Až příště budete konfrontováni s některým z následujících navrhovaných akcí, položte si tuto otázku. Je pravděpodobné, že tato akce vytvoří výsledek, který silně motivuje pracovní vztahy, které chcete vytvořit?
Dvacet špinavých chyb zaměstnavatelů
Zde jsou dvacet chybných organizací, které způsobují, že jejich vztahy s lidmi, které zaměstnávají, narušují.
- Přidejte další úroveň hierarchie, protože lidé nedělají to, co chcete . (Více pozorovatelů získává výsledky!)
- Ohodnoťte výkon jednotlivců a poskytněte bonusy na výkon jednotlivců a stěžujte si, že nemůžete své zaměstnance pracovat jako tým.
- Přidat inspektory a více auditů, protože nedůvěřujete práci lidí, aby splňovaly standardy.
- Nepodařilo se vytvářet standardy a dát lidem jasná očekávání , aby věděli, co mají dělat, a divím se, proč selhávají.
- Vytvořte hierarchii, kroky povolení a další překážky, které rychle učí lidi, že jejich myšlenky podléhají vetu a divit se, proč nikdo nemá nějaké návrhy na zlepšení. (Vláda prosí za peníze!)
- Požádejte lidi o jejich názory, nápady a návrhy na průběžné zlepšování a neprovádějte jejich návrhy nebo jim to neudělejte. Lepší? Neposkytujte ani zpětnou vazbu o tom, zda byla myšlenka zvážena nebo proč byla zamítnuta.
- Proveďte rozhodnutí a požádejte lidi o jejich vstup, jako by jejich zpětná vazba byla důležitá.
- Najděte několik lidí, kteří porušují pravidla a firemní politiku, a podejte se všichni na schůzkách společnosti, než aby se zabývali přímými pravidly. Lepší? Přeměňte každého na to, kdo je ten špatný člověk. Nejlepší? Připravte si další politiku, která by potrestala každého zaměstnance.
Vytvořte nová pravidla, která by všichni měli sledovat jako prostředek řešení nedostatků několika.
Zajistěte rozpoznávání v očekávaných vzorcích, takže to, co začalo jako skvělý nápad, se rychle stává nárokem. (Například do pátečního oběda, kdy jsou splněny výrobní cíle, počkejte, až se lidé začnou ptát na peníze, pokud se nemohou zúčastnit oběda. A najít zaměstnance, kteří splní pouze výrobní cíl, který si cenu zaslouží - a ne o něco víc. ).
- Zacházejte s lidmi, jako by byli nedůvěryhodní - pozorujte je, sledujte je, napomínejte na všechny nepatrné chyby - protože několik lidí je nedůvěryhodné.
- Neschopnost řešit chování a jednání lidí, které jsou v rozporu s uvedenými a zveřejněnými organizačními očekáváními a politikami. (Lepší však, nechte-li nesoulad pokračovat, dokud nebudete trpěliví, pak zaútočíte na dalšího pachatele bez ohledu na to, jak důležitý, s disciplinární akcí .)
- Když manažeři stěžují na to, že se nemohou dostat ke všem svým recenzím, protože mají příliš mnoho reportujících pracovníků a plánování plánování výkonu trvá příliš mnoho času, eliminuje PDP. Lepší? Požádejte nadřízené, aby je prováděli méně často než čtvrtletně. Nebo najat více supervizorů, kteří provádějí recenze. (Neuvědomuje-li si, že hodina za čtvrtletí na osobu investovanou do vývoje zaměstnanců je nejdůležitějším místem manažera.)
- Vytvořte zásady pro každou nepředvídatelnou událost, což umožňuje velmi malou míru řízení při řešení individuálních potřeb zaměstnanců.
- Naopak, máme tak málo politik, že zaměstnanci mají pocit, jako by se nacházeli ve volném prospěšném prostředí a nespravedlivém zacházení.
- Udělat každému úkolu prioritu. Lidé brzy věří, že neexistují žádné priority. Ještě důležitější je, že se nikdy nebudou cítit, jako by splnili úplný úkol nebo cíl .
- Naplánujte každodenní nouzové situace, které se ukázaly jako nepravdivé. To zajistí, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat, nebo jsou minimálně obtěžováni tím, že reagují, když máte skutečný zákazník.
- Požádejte zaměstnance, aby změnili způsob, jakým něco dělají, aniž by poskytli obrázek o tom, co se touto změnou pokoušíte. Označte je "resisters" a pošlete je ke změně školení managementu, když nebudou okamžitě hop ve vlaku.
- Očekávejte, že se lidé učí tím, že dělají všechno dokonale poprvé spíše než rozpoznat, že učení dochází nejčastěji při selhání.
- Pokud nechcete, aby člověk selhal, když jste měli informace, že to neudělal, mohl se rozhodnout jinak.
Můžete se vyhnout těmto vztahům zaměstnanců. Tyto ingredience doplňují recept na katastrofu, pokud chcete být v příštím desetiletí zaměstnavatelem. Efektivní vztahy se zaměstnanci budou vždy vítězství - pro zaměstnance i pro vás.