Sexuální obtěžování
Sexuální obtěžování spadá pod pohlavní diskriminaci. Žena by měla nárok na stejné výhody, pokrok, plat a další výhody jako jejich mužský protějšek podle firemních zásad, ale chování vůči ní na pracovišti je neudržitelné a souvisí s jejím pohlavím.
Jsem si jistý, že jste obeznámeni s pohybem 2017 #MeToo, který se narodil sexuálně obtěžujícím tvrzením proti hollywoodskému mogulovi Harveymu Weinsteinovi, když herečka Ashley Juddová hrdě dávala příběh velkým zpravodajským místům. Před mnoha lety Weinstein vyhrožoval Juddovi, pokud nesouhlasí se sexuálním jednáním.
Hollywoodské příklady jsou extrémní, ale to by se stalo, kdyby Judd byl vystaven nevítaným dotykovým nebo dokonce urážlivým vtipem zaměřeným na sex nebo sexuální identitu. A zatímco jeden vtip může být v pořádku, opakované vtipy na denní či časté bázi jsou obtěžování. Obtěžování může také zahrnovat sliby pokroku výměnou za sexuální laskavosti.
Široký obvod sexuálního obtěžování
Obtěžující žena nemusí nutně být mužem. Ženy mohou být stejně vinné ze sexuálního obtěžování vůči jiným ženám. Stejně tak obtěžující nemusí nutně být šéfem nebo nadřízeným ženy. Je to stále obtěžování, pokud je zdrojem chování spolupracovník nebo klient a vedení společnosti nic nedělá.
Co představuje diskriminaci
Přísloví "skleněný strop" je klasickým příkladem diskriminace na základě pohlaví na pracovišti - nepsaným kódem, že ženy nemohou mít jisté posty na vysoké škole a nebrání jim v tom, aby postoupily za určitý bod kvůli pohlaví navzdory jejich schopnostem, talentům a kvalifikaci.
Propagační předpojatost
Stav skleněných stropů spadá pod kategorii propagačních základen. Existují různé důvody pro tento základ; mít děti jako hlavní. Skleněný stropní pohyb, který se narodil koncem 20. století, měl rozbít bariéru (tj. Strop), která zabraňovala ženám posunout se po firemním žebříku. A ačkoli ženy přišli dlouhou cestu, ještě tam nejsou.
V roce 1990 bylo šest žen na seznamu generálních ředitelů Fortune 500. V roce 2017 bylo 32 žen. Více žen, ale nestačí, vzhledem k tomu, že mluvíme o 500 generálních ředitelích.
Sexuální diskriminace však jde dál, než je výkonný ředitel. Muž a žena mohou zastávat přesně stejnou pozici a vykonávat stejné povinnosti v rámci společnosti, ale název práce je jiný. Muž může být také zaplacen víc, nebo by mohl mít nárok na zvýšení nebo propagace v jiném rozvrhu a rychlejším tempem než žena.
Otázky na rozhovor
Průběh pohovoru by měl být podobný (ne-li stejný) pro oba pohlaví, ale ženy se často očekávají, že budou klást různé typy otázek.
Ženy se často ptají, zda mají děti nebo zda chtějí mít děti.
Tyto typy rodinných otázek jsou nelegální, a co je ještě důležitější, nemají vliv na schopnost člověka dobře pracovat. Nicméně, mnoho zaměstnavatelů predikuje zaměstnávání potenciálních zaměstnanců na představu, že oni by mohli potřebovat využít mateřské dovolené. Zaměstnavatelé musí vzít v úvahu, že otcové (ať již rovní nebo homosexuálové) mohou potřebovat otcovskou dovolenou. Na tuto otázku by se nemělo klást ani pohlaví.
Ukončení
Příliš často se s terminacemi jedná s genderovou předpojatostí. To může být obzvláště převládající v průmyslových odvětvích, kde dominuje muž (jako je výroba), kde se sexuální obtěžování neberou vážně. Existují případy žen, které si stěžují na genderové zaujatosti a ocitly se nezaměstnané.
Inženýrka na luxusní autě Tesla AJ Vandermeydenová obvinila výrobce, že ignoruje její stížnosti na sexuální obtěžování a platila ji méně než její mužské protějšky.
Pak byla vypuštěna v tom, co její právník údajně činil odplaty. Vandermeydenová, která vyšla na veřejnost, také prohlašovala, že je mučena a žobraná mužskými zaměstnanci a že Tesla se nepodařilo vypořádat s jejími stížnostmi na obtěžování, nerovné odměny a diskriminaci. To je jen jeden příklad. Většina lidí není tak odvážná, jak by měl Vandermeyden hovořit ze strachu z poškozeného pracovního záznamu a / nebo špatné pověsti ve svém oboru.
Jak nahlásit diskriminaci
Pokud vy nebo někdo, koho znáte, jste obětí diskriminace na základě pohlaví na pracovišti (muž, žena, bi nebo trans), řekněte oddělení lidských zdrojů společnosti. Nebo mluvte s nadřízeným, pokud vaše společnost nemá oddělení lidských zdrojů.
Pokud situace přetrvává, můžete se obrátit na komisi Equal Employment Opportunity a podat obvinění z diskriminace - první krok před tím, než se uchýlíte k žalování svého zaměstnavatele. Ale než začnete žalovat, setkáte se s právníkem, abyste zjistili, jaké jsou požadavky, na kterých pracujete. Možná budete mít k dispozici až šest měsíců, aby vám podal poplatek a EEOC obvykle musí vyšetřovat vaši stížnost dříve, než budete mít dovoleno učinit další občanská opatření.