Jak odpovědět na otázky rozhovoru o tom, jak se rozzlobit
Buďte připraveni pro zaměstnavatele, abyste požádali o konkrétní příklady situací, které vás rozčilily, zejména v profesionálním prostředí.
Nejlepší odpovědi
Vaše odpověď by měla obsahovat dvě složky: nejprve popis situace, která vás rozhněvala, a pak odkaz na to, jak jste zpracovali událost a vyřídili svůj hněv.
Vyvarujte se situací, která zahrnuje supervizora, neboť zaměstnavatelé mají tendenci k řízení a mohou vás vnímat jako snadno nespokojeného zaměstnance. Snažte se představit sebe jako někoho, kdo, stejně jako většina lidí, se příležitostně obtěžuje určitými situacemi, ale nevyrážel se vztekem hněvu.
Můžete například říci: "Když jsem v těsné lhůtě a pracuji na dokončení projektu, mám frustrovaný, když se dostanu do zátarasy, jako kdyby se můj internet nenahlásil, nebo můj partner zmizel."
Až budete chtít opatrně obviňovat ostatní, můžete zmínit určité chování úřadu, které se vám nehodí, jako kdyby spolupracovník příliš stěžoval nebo zneužil prostředky společnosti. Klíčovým faktem je diskutovat o věcech, které negativně ovlivňují společnost - například ty zneužité prostředky společnosti - nebo které vám dávají možnost ukázat, jak se s náročnými situacemi vyrovnáváte.
Nejdůležitějším aspektem vaší odpovědi na tuto otázku bude způsob, jakým popíšeme, jak zvládnete svůj hněv. Odpovědi, které zdůrazňují naměřenou, kontrolovanou odezvu, jsou nejúčinnější. Snažte se reagovat způsobem, který znamená, že poznáte svůj hněv, ale nevyjadřujte ho emocionálně nebo dramatickým způsobem.
Pokud diskutujete o neetickém nebo nezodpovědném chování spolupracovníka, vysvětlete, jak jste mu mohli klidně konfrontovat, a poté poskytli konstruktivní zpětnou vazbu. Možná jste nabídli návrh a pak jste se vyhnuli, než se věci zahřívají. Bez ohledu na to, jaké anekdoty jste schopni poskytnout, je třeba zdůraznit, jakým způsobem jste racionální zaměstnanec, který nedovolí, aby jeho nebo její emoce oblak pracoviště.
Nejlepší odpovědi na pracovní místa v oblasti řízení
Manažeři budou mít možnost tuto otázku položit, aby zjistili, zda jsou dostatečně obtížné řešit problémové zaměstnance . V takových situacích můžete popsat, jak efektivně řešíte s frustrujícími méně úspěšnými.
Být co nejpřesnější při diskusi o tomto problému - například místo toho, že říkáte, že Bob měl tendenci být nespolehlivý, říkat, že Bob zmeškal několik termínů, které vyžadovaly od jiných spolupracovníků, aby vytvořili svou práci, aby splnili očekávání klientů. Pak promluvte o krocích, které jste učinili k nápravě problému.
Nezůstávejte na své frustraci. Mluvte o tom, co bylo zapotřebí k vyřešení problému a aby byl tým úspěšnější. Zaměřte se na chování, nikoli na vnitřní vlastnosti - není to, že byl Bob nezodpovědný, nebo se nestaral o své spoluhráče, je to, že s jeho prací pozdě.
To je obzvláště obtížné, pokud máte silné osobní pocity ohledně chování obecně - například, pokud jste posedlně přesná osoba, která cítí, že něco po 15 minutách brzy pozdě, může být obtížné diskutovat o nějaké zprávě nebo spolupracovníkovi, který byl vždy poslední osobou na každé schůzi.
Z tohoto důvodu je také dobrý výběr správné anekdoty. Přijďte k rozhovoru připravenému s některými příklady věcí, které vás v minulosti zlobily ... ale nemluvte o ničem, co vás stále rozzuří, kdykoli o tom přemýšlíte. Poslední věc, kterou chcete udělat, je dát manažérovi náboru dojem, že jste někým, kdo nemůže pustit věci, zejména pokud jde o řešení problémových zaměstnanců. Mohou se rozhodnout, že problém je vy a rozhodnete se pro dalšího kandidáta s chladnějším vedením.
Obvykle byste měli uvést, jak jste přímo s podřízenými komunikovali o problémech chování nebo problémech s výkonem a poté nastavili plán pro zlepšení výkonu . Plán by měl zahrnovat důsledky pro pokračující špatný výkon a způsob, jakým jste se spojili s lidskými zdroji, abyste navrhli plán.