Proč organizace provádějí hodnocení výkonu zaměstnanců
Manažeři nenávidí recenze zaměstnanců, protože se jim nelíbí posuzovat práci zaměstnance. Vědí, že pokud je hodnocení výkonu méně než hvězdné, riskují odcizení zaměstnance .
Současně zaměstnanci nenávidí hodnocení výkonu, protože se jim nelíbí, aby byli posuzováni. Mají tendenci přijímat návrhy na zlepšení výkonu osobně i negativně.
Řízení výkonnosti na druhé straně poskytuje výhody, které organizace usilují o hodnocení výkonu. Ovšem řízení výkonnosti se účinně a odpovídajícím způsobem podílelo na dosažení stejných cílů a dalších. Řízení výkonu také dodává manažerovi i zaměstnanci další výhody.
Otázkou v tabulce je, proč by organizace chtěly požádat zaměstnance o účast na hodnocení výkonu zaměstnanců nebo na systému řízení výkonnosti . Existují dobré důvody pro obhajobu základního pojetí hodnocení výkonu. Je málo fanoušků tradičního procesu.
Hodnocení hodnocení výkonu zaměstnanců
V nějaké podobě má většina organizací celkový plán pro obchodní úspěch.
Proces úspěchu zajišťuje proces hodnocení výkonu zaměstnanců, včetně nastavení cílů , měření výkonu, pravidelné odezvy na výkonnost , sebehodnocení , uznání zaměstnanců a dokumentace pokroku zaměstnanců .
Proces, který je prováděn s péčí a porozuměním, pomáhá zaměstnancům vidět, jak se jejich pracovní místa a očekávané příspěvky hodí do většího obrazu organizace.
Efektivnější procesy hodnocení dosahují těchto cílů a mají další výhody. Dokumentované hodnocení výkonu jsou komunikační nástroje, které zajišťují, že supervizor a její členové jsou jasně informováni o požadavcích na zaměstnance každého zaměstnance.
Hodnocení také sděluje požadované výstupy nebo výstupy potřebné pro práci každého zaměstnance a definuje, jak budou měřeny.
Cíle hodnocení zaměstnanců
Jedná se o pět cílů efektivního procesu hodnocení zaměstnanců.
1. Zaměstnanec a školitel jsou jasné, jaké jsou cíle zaměstnance , požadované výsledky nebo výstupy a jak bude hodnocen úspěch příspěvků. Vaším cílem v hodnocení zaměstnanců je motivovat k vysoké kvalitě a kvantitě v práci, kterou zaměstnanec produkuje.
2. Cíle nejlepších hodnocení výkonnosti zaměstnanců zahrnují také rozvoj zaměstnanců a organizační zlepšení. Hodnocení výkonu zaměstnanců pomáhá zaměstnancům dosáhnout osobního rozvoje a organizačních cílů. Zákon o zápisu cílů přiměje zaměstnance o krok blíže k jejich dosažení.
Jelikož cíle, výstupy a měření jsou sjednány v efektivním hodnocení výkonu zaměstnanců, zaměstnanec a školitel se zavázali, že je budou dosahovat.
Písemné osobní rozvojové cíle jsou závazkem organizace pomáhat zaměstnanci růst ve své kariéře.
3. Hodnocení výkonu zaměstnanců poskytuje právní, etické a viditelné důkazy o tom, že zaměstnanci se aktivně podíleli na pochopení požadavků na jejich pracovní místo a jejich výkonnosti. Přizpůsobení cílů, zpětná vazba výkonnosti a dokumentace zajišťují, že zaměstnanci pochopí požadované výstupy. Cílem hodnocení výkonu zaměstnanců je vytvoření přesné hodnotící dokumentace na ochranu zaměstnanců i zaměstnavatelů.
V případě, že zaměstnanec neuspěje nebo nezlepšuje jeho pracovní výkonnost, může být pro vypracování plánu zlepšování výkonnosti (PIP) použita dokumentace k hodnocení výkonu .
Tento plán poskytuje podrobnější cíle s častější zpětnou vazbou pro zaměstnance, který se snaží vykonávat.
Cílem PIP je zlepšení výkonu zaměstnance, ale neplnění může vést k disciplinárním činnostem až po ukončení zaměstnání .
4. V mnoha organizacích se číselné hodnocení používá k porovnání výkonnosti zaměstnance s výkonem ostatních zaměstnanců. Numerické ratingy jsou také častými součástmi těchto systémů.
Bez ohledu na to, jak jsou spravedlivé a nediskriminační, jsou tyto ratingy objeveny prostřednictvím nekonečného stanovení kritérií pro hodnocení, zásadně se snižují podle názoru manažera o výkonnosti zaměstnance. To je důvod, proč se numerické komponenty v procesu hodnocení výkonu zaměstnanců nedoporučují.
5. Hodnocení výkonu zaměstnanců poskytuje důkaz nediskriminačních postupů propagace , placení a uznání. To je důležitá úloha manažerů školení k provádění konzistentních, pravidelných a nediskriminačních hodnocení výkonu zaměstnanců. Chcete zajistit spravedlivé měření přínosu zaměstnance při výkonu práce,
Dokumentace úspěchu a nedosažení cílů je kritickou součástí procesu hodnocení výkonu zaměstnanců.
Zatímco systémy hodnocení výkonu zaměstnanců mají mnoho forem od organizace až po organizace, jsou to součásti, které organizace s největší pravděpodobností zahrnují. Některé jsou účinnější než jiné.
Cíle systému hodnocení výkonu zaměstnanců, procesu hodnocení nebo procesu řízení výkonnosti jsou však podobné. Rozdíly se objevují v přístupu a podrobnostech. A to může znamenat všechny změny v tom, jak systém vyhodnocování výkonu vnímá a provádí zaměstnanci.