Devítka je jedním z nejpoužívanějších nástrojů v plánování nástupnictví a rozvoji vedení. Může to být cenný nástroj pro každého, kdo pracuje v managementu talentů, nebo pro každého manažera jako způsob, jak hodnotit a rozlišovat tým nebo organizaci.
Obvykle se používá k hodnocení osob na dvou rozměrech: jejich minulé výkonnosti a jejich budoucího potenciálu.
Osa X (vodorovná čára) ze tří boxů hodnotí výkon a osa Y tří krabic (vertikální čára) hodnotí vůdčí potenciál. Kombinace os Y a X tvoří krabici uvnitř mřížky, do které je umístěn každý zaměstnanec.
1A = vysoký výkon / vysoký potenciál, 3C = nízký výkon / nízký potenciál, 2B = střední výkon / střední potenciál atd.
Vystavte si starou herní show Hollywood Squares nebo úvod do Brady Bunch, kde každá postava sedí v jedné z devíti krabic.
Zatímco individuální vůdce může využít devíti krabic pro posuzování svých vlastních zaměstnanců, má skutečnou hodnotu, když ho vedoucí tým používá jako součást "recenze talentů", aby diskutovali o kolektivním talentu celé organizace.
Jaké jsou výhody? Proč je to tak populární?
Je to jednoduché a účinné (95% času).
Krása nástroje je v jeho jednoduchosti a snadnosti použití. S malým vysvětlením a počátečním usnadněním se manažeři obvykle rychle chystají.
Pomáhá překonat mnoho běžných úskalí, pokud jde o hodnocení talentu, včetně:
- Důraz na současný výkon
- Vzájemný vztah k jednomu stanovisku
- chybějící kritéria hodnocení nebo nekonzistentní kritéria
Vedoucí týmy (často inženýři nebo vědci) se často pokusí nadměrně komplikovat tím, že přidávají další krabice, definice pro každou krabici a všechny druhy zvonků a píšťalků.
Tento proces téměř nikdy nezlepšuje a často přidává více složitosti než hodnota.
Když říkám, že funguje 95% času, je to z vlastní zkušenosti a benchmarkingu. Měl jsem jen jeden vedoucí tým, kde právě vybuchl, a to proto, že tam byl takový nedostatek důvěry a dysfunkce týmu.
Je bezplatná a není vlastní.
Jiný než čas lidí, nebo placený facilitátor, nejsou žádné náklady na použití devíti boxů. Existují i jiné způsoby hodnocení potenciálních - formálních nástrojů a hodnotících center jsou skvělé, přesto jsou také drahé. Zatímco mnozí budou kritizovat nedostatek objektivity k použití devíti krabic pro hodnocení výkonu a potenciálu, většina organizací si nemůže dovolit poslat každého manažera prostřednictvím hodnotícího centra 10 000 USD.
Slouží jako katalyzátor robustního dialogu.
Nejde o vyplnění mřížky - je to jen o diskusi. To je kritický bod, který začínající týmy často ztrácejí zrak. Manažeři obecně nejsou příliš kvalifikovaní, pokud jde o hodnocení talentu, a velmi váhavě diskutují s ostatními zaměstnanci manažera nebo slyší zpětnou vazbu o svých vlastních. Tento nástroj pomáhá manažerům tyto konverzace provádět profesionálně a produktivně.
Poskytuje rámec a strukturu.
Zatímco "upřímná a robustní" je dobrá věc, bez rámce, tyto rozhovory mohou být špinavé a odvrácené. S kvalifikovanou facilitou poskytuje devět boxu rámec a plán pro diskusi o výkonnosti, potenciálu, rozvojových potřebách a plánech rozvoje každého jednotlivce.
Pomáhá kalibrovat kritéria a očekávání.
Doporučuje se, aby týmy přešly do přehledu talentů s předem stanovenou, jasnou a konzistentní definicí výkonnosti a potenciálu. Někdy tyto definice neexistují. I když to dělají, jsou často jen slova na papíře, která není realitou. Pomocí tohoto nástroje mají týmy možnost diskutovat o tom, jaký výkon a potenciál skutečně znamená. Pokud je to pro mnoho manažerů v místnosti, je to poprvé, co slyšeli očekávání jejich vlastních šéfů, takže je uvidíte, jak diskrétně zaznamenávají poznámky a hodnotí sebe.
Je přesnější než názor jedné osoby.
Přesnost posuzování výkonu a potenciálu se zlepšuje s více datovými body. Manažeři mají často slepé body se svými vlastními zaměstnanci a nevědí, jak jsou vnímáni jinými. Tato diskuse mohou pomoci osvětlit superhvězdy a špatné umělce.
Usnadňuje sdílené vlastnictví a týmovou práci.
Je to pravidlo pro každou schůzku pro správu talentů a diskusi: "Všichni jsme jako tým společně zodpovědní za budování silnější organizace. Musíme být upřímní, poslouchat si a rozvíjet se navzájem své zaměstnance. "
V funkční nebo segmentované organizaci je rozvoj talentů často jednou z mála věcí, které může manažerský tým společně pracovat.
Je to diagnostický nástroj pro vývoj.
Zasedání o revizi talentu odhaluje jak individuální, tak i organizační silné a slabé stránky. Devět boxů slouží jako hodnocení potřeb pro rozvojové akce, které je třeba provést. Mnoho organizací nyní využívá recenzování talentů z devíti krabic, aby projednalo a schválilo individuální rozvojové plány (IDP) pro každého zaměstnance.
Devět boxů může být velmi účinným nástrojem, který usnadní diskusi o výkonu a potenciálu. I když to není dokonalé a má své vlastní nástrahy, jeho výhody daleko převažují nad jeho nevýhodami.
Další informace o tom, jak používat devíti krabiček v přehledu talentů, naleznete v části Jak používat matici výkonnosti a potenciálu devíti krabic pro plánování a rozvoj nástupnictví.