Lazy zaměstnanci vytvářejí efekt Domino
Nejdůležitější dopad "slacker" není nutně cítit v organizaci-na-velké, ale na spolupracovníků zaměstnance, kteří musí pracovat těžší na pokrytí "lenoch". Když manažer buď neví o situaci, nebo se rozhodne, že to nebude řešit, morálka trpí a nakonec dobří zaměstnanci sníží své standardy nebo přestanou.
Definování Lazy Zaměstnanec
Co přesně je "líný" zaměstnanec? Termín "líný" je určitě rozhodujícím a subjektivním termínem, takže manažeři musí být opatrní při používání štítků jako "líný", "smutku" nebo " mrtev " u špatných umělců. Potřebují nejdříve určit příčinu špatného výkonu a poté přijmout vhodná opatření k vyřešení tohoto problému.
Pokud jde o analýzu výkonnostních programů zaměstnanců, možná se budete chtít obrátit na klasickou knihu Robert F. Mager Analýza problémů s výkonem: Nebo vy opravdu chcete - Jak zjistit, proč lidé nedělají, co by měli být, a Co dělat o tom.
Nápověda pro identifikaci "nemůže dělat" z "nebude dělat"
Mager představuje model, který pomáhá manažerovi zjistit, zda zaměstnanec nemůže něco udělat (dovednost), oproti tomu, že zaměstnanec nechce něco dělat (vůle). Rozvinul vývojový diagram s řadou otázek "ano-ne", které mohou manažery použít k určení problému.
Nejjednodušší způsob, jak rozlišovat, je položit otázku: "Pokud do hlavy zaměstnance dáte zbraň , mohli by to udělat?" Pokud odpověď není, pak je to otázka dovedností. Řešením by mohlo být další školení nebo praxe. Pokud je odpověď "ano", je to vůle nebo nedostatek správné motivace.
Magerova kniha obsahuje řadu otázek (s podrobnými vysvětleními v každé kapitole), který může manažer požádat, aby zjistil, proč není zaměstnanec motivován k výkonu na očekávané úrovni. V závislosti na odpovědi může manažer podniknout příslušná opatření - což neznamená vždy disciplinování nebo odpálení zaměstnance.
Otázky k dotazování zaměstnanců
1. Je požadovaný výkon potrestání nebo je to odměňování? Klasickým příkladem "odměňování špatného chování" je, když dítě poruší, aby získalo pozornost svého rodiče. Na pracovišti může být zaměstnanec odměněn za přesčasy za to, že nedostal svou práci. Pomocí těchto otázek můžete prozkoumat podrobnosti:
- Jaký je důsledek provedení podle potřeby?
- Je to potrestání, jak se očekává?
- Zaměstnanci vnímají požadovaný výkon, protože jsou zaměřeni na sankce?
- Zamyslel by se svět zaměstnanců o trochu slabší, kdyby se dosáhlo požadovaného výkonu?
- Jaký je výsledek toho, že děláte současnou cestu namísto mé cesty?
- Co odešli zaměstnanci ze současných představení ve formě odměny, prestiže, statusu, jollies?
- Zaměstnanci získají větší pozornost za špatné chování než za chování?
- Jaká událost na světě podporuje (odměňuje) současný způsob, jak dělat věci? Jsem neúmyslně odměňovat irelevantní chování při přehlížení rozhodujícího chování?
- Jsou zaměstnanci fyzicky nedostatečni nebo méně, protože jsou méně únavní?
2. Je pro ně skutečně důležité, že je to pro ně důležité?
- Vykonává podle přání manažmentu záležitost umělce?
- Existuje příznivý výsledek pro výkon?
- Existuje nějaký nežádoucí výsledek, pokud neuskutečňujete?
- Existuje zdroj spokojenosti s vystoupením?
- Mohou být zaměstnanci hrdí na tento výkon jako jednotlivci nebo jako členové skupiny?
- Existuje osobní potřeba spokojenosti s touto prací?
3. Existují překážky výkonu?
- Co zabraňuje zaměstnancům v provádění?
- Vědí zaměstnanci, co se očekává?
- Vědí zaměstnanci, kdy mají dělat to, co se očekává?
- Existují konfliktní požadavky na pracovní dobu?
- Zaměstnanci postrádají autoritu? čas? nástroje?
- Existují nějaká restriktivní pravidla, "správný způsob, jak to udělat" nebo "způsob, jakým jsme to vždycky udělali", která by se měla změnit?
- Mohu snížit "konkurenci z práce" - telefonní hovory, "křoví požáry", požadavky na méně důležité, ale okamžité problémy?
Na konci dne může manažer prostě jen vynechat zaměstnance z práce nebo přijmout progresivní disciplinární opatření. Tímto způsobem mohou být přesvědčeni, že dali zaměstnanci každou výhodu pochybností a podnikli správné kroky k nápravě správného problému.