Dvě dimenze
Manažeři obvykle oceňují své zaměstnance poměrně přesně a důvěrně, pokud jde o hodnocení výkonu. Diskuse jsou nesouvisející a nekontroverzní. Často přinášejí kopie vyhodnocení výkonnosti zaměstnanců (poslední tři roky) nebo obchodní skóre na schůzkách pro hodnocení talentu a vyhodnocují zaměstnance na jednoduché tříbodové stupnici:
- A je vysoký výkon
- B je střední
- C je nízká
Manažeři často bojují, pokud jde o posuzování potenciálu. Tam je také to, kde použití modelu devíti krabic spadá pod nejvíce kritiku nebo zmatek.
Potenciál je často definován jako:
1 se rovná vysokému potenciálu; 2 se rovná střednímu potenciálu; 3 se rovná nízkému potenciálu
Existují dva důvody, proč je hodnocení potenciálu tak těžké:
- Lidé nejsou vždy jasní a konzistentní, co potenciální prostředky a jak je hodnotit
- Na rozdíl od hodnocení výkonnosti (minulosti), hodnocení potenciálu zahrnuje předpověď budoucnosti. Předpovědět budoucnost nikdy nemůže být 100 procent přesné - kdyby to bylo, mohli bychom všichni být bohatí na akciovém trhu nebo hazardních hrách, a neexistuje žádná taková věc, jako návrh NFL "poprsí".
Sedm způsobů
Zatímco hodnocení potenciálu je vždy poněkud subjektivní a nejisté, existuje několik věcí, které můžeme udělat pro zlepšení tohoto procesu. Seznamuji je v pořadí od jednoduchých až po složitější.
Bylo to moje zkušenost, že složitější není vždy překládat přesnější. Složitější může být možná dražší a časově náročnější, ale ne vždy vždy účinnější.
Souhlasíte s definicí potenciálních prostředků
Je to obyčejná definice a jeden, který používám, je: "Podporovatelný pro značně větší vedoucí úlohu ." Je to jednoduchá definice a většina senior manažerů nemá s tím problém.
Každá změna je v pořádku, pokud všichni používají stejnou definici.
Diskutujte každého zaměstnance jako součást setkání hodnotících talentů .
Získání více pohledů z celého týmu vedoucích pracovníků pomáhá omezit "předpojatost" a zlepšit přesnost.
Použijte platný seznam atributů, které popisují potenciál
Existuje mnoho modelů založených na výzkumu, včetně agresivity učení Korn Ferry (Lominger ), potenciálního modelu Development Dimension International (DDI) a seznamu Ramona Charona.
Nejjednodušší způsob, jak použít jeden z těchto seznamů, je jednoduše poskytnout hodnotitelům seznam a informovat je, aby zvážili atributy při hodnocení každého potenciálního zaměstnance. Jiní mohou upřednostňovat kvantitativní přístup a "vysledovat" každého zaměstnance proti každé položce na seznamu, aby přišel s konečným ratingem.
Například pro seznam deseti potenciálních kritérií vypočtete celkový počet atributů, které má zaměstnanec odpovědi a použijte následující bodování:
- 0-3 se rovná Nízké
- 4-7 se rovná střední hodnotě
- 8-10 je vysoká
Mějte na paměti, že existuje nebezpečí, že se číslo objeví subjektivně - může to vytvořit iluzi jistoty. Zatímco čísla poskytují pouze způsob, jak kvantifikovat úsudek, mít společný bodovací systém může pomoci zlepšit předvídatelnost a alespoň snížit některé obavy manažerů.
Použijte hodnocení nebo hodnocení
Některé ze zmíněných organizací vám budou prodávat vyhodnocovací nástroje, které budou měřit jejich potenciální kritéria. Existuje mnoho dalších hodnotících nástrojů, které tvrdí, že změřily potenciál - příliš mnoho na zmínku. Ujistěte se, že hodnocení je platné a spolehlivé.
Otestujte zaměstnance sledováním jejich chování a výsledků ve výkonném rozvojovém programu
Programy vývoje výkonných programů pro "akční učení" často zahrnují vysoce potenciální zaměstnance pracující v týmech, kteří řeší skutečné obchodní problémy. Poskytují vynikající příležitost pro vyškolené pozorovatele vidět tyto zaměstnance v akci. Mohou být posouzeny na základě schopnosti pracovat v týmu, vedení, analytické schopnosti, schopnost ovlivňovat, vnímavost ke zpětné vazbě a učení.
Zatímco většina účastníků v těchto programech chápe, že hodnocení je součástí dohody, je dobré tuto praxi výslovně před zahájením programu vysvětlit.
Rozhovory
Konzultační pracovníci v oblasti vyhledávání jsou mistři při hodnocení vhodnosti a potenciálu a mnoho společností je najme, aby zhodnotily stávající zaměstnance za potenciál vedení. Jen si dejte pozor na vestavěné předpojatosti, které mohou existovat proti současným zaměstnancům, tj. Že se živí externími kandidáty.
Použijte centrum hodnocení
Hodnocení centrum je v podstatě strukturovanou rukojetí hodnocení, testy, simulace, cvičení a rozhovory určené k měření potenciálu. Obvykle jsou spravovány organizačními psychology nebo jiným typem Ph.D. se specializovaným školením. I když jsem je považoval za vysoce efektivní, mohou být také poměrně drahé - stejně jako 10 000 dolarů nebo více na osobu.
Posouzení potenciálu bude opět vždy součástí výtvarného umění a části vědy. Použití některé nebo všech výše uvedených postupů odstraní většinu odhadů a zvýší vaši úroveň důvěry, že vybíráte ty správné zaměstnance za kritické vedoucí úlohy.