Proč manažeři nečiní opatření se špatnými umělci? Za prvé, lidé obecně mají tendenci vyhnout se konfliktu. Konflikt je špinavý a tvrdý a je často snadnější držet hlavu v písku a doufat, že zmizí.
Dokonce i když manažeři podniknou kroky , často jedná pouze o krok nahoru, ale nejsou ochotni skutečně vystřelit zaměstnance za nedostatečné zlepšení. Někdy jsou zastrašováni horou lidských procesů, forem a byrokracie, s nimiž se budou muset potýkat. Mohou se obávat, že budou žalováni, obviněni z obtěžování nebo si mohou myslet, že jsou soucitní.
Skutečnost spočívá v tom, že nechat někoho, kdo má špatné výsledky v práci, je jednou z nejnepřátelnějších věcí, které manažer může dělat zaměstnanci. Je pravděpodobné, že zaměstnanec ví, že zápasí a všichni ostatní to také zná. Je to trapné a ponižující.
Existuje další způsob, jak řešit problém s výkonem zaměstnanců, aniž byste museli projít dlouhým, vyčerpávajícím formálním disciplinárním procesem, aniž byste se vyhnuli stigmatu, že jste byli propuštěni z práce.
"Koučování někoho z práce"
Koučování někoho z práce pomáhá zaměstnanci pochopit, že je v jeho nejlepším zájmu volně odejít. Poskytuje jim možnost nalézt jinou roli, ať už interně nebo externě, která je pro své dovednosti lepší, a dá jim příležitost být úspěšnější.
Jen abych objasnil, nehovořím o tom, že se tak zoufalé podmínky, které si zaměstnanec rozhodne opustit sám. Vzpomínáte si na klasickou scénu Office Space, když chudý Milton dostane svůj stůl a oblíbená sešívačka byla odebrána? Nechcete být tím šéfem. To je možnost zbabělého manažera a slizký.
Koučování někoho z práce není nejlepší volbou pro každou situaci. Neměla by být používána pro hrubé porušení zásad společnosti (tj. Krádeže, násilí, podvodu atd.). Měla by být použita jako alternativa ke střelbě pro zaměstnance, který má špatný výkon, nebo se zdá, že není oddaný práci. Možná byla chyba při náboru, nebo se požadavky na zaměstnání mohly změnit a přehlušily schopnosti zaměstnance, nebo můžete zdědit zaměstnance od manažera, který se rozhodl pohřbít svou hlavu v písku.
Jak přistupovat k konverzaci
- Příprava: Kroky potřebné k tomu, aby se zaměstnanec vyškrtl z práce, jsou velmi podobné krokům, které jsou nezbytné pro disciplinární diskusi. Musíte stále shromažďovat důkazy, dokumentovat špatný výkon a být připraveni poskytnout spoustu příkladů pro silný případ, proč zaměstnanec právě neřezává.
- Promluvte si s HR: V žádném případě nepředpokládám, že koučování z pracovního procesu je způsob, jak se vyhnout práci s místním personálním manažerem (i když mnoho manažerů). Dobrý správce lidských zdrojů pochopí a podpoří to, co chcete dělat. Nežádáte o povolení - žádají vás o pokyny. Kromě toho, pokud nemůžete přesvědčit zaměstnance, aby odešel sám, pak budete muset začít formální disciplinární proces stejně, a to bude, když budete muset zapojit HR.
- Popište očekávání a výkon: Začněte diskusi stanovením očekávání a standardů výkonu a vysvětlete, jak zaměstnanec právě tyto očekávání nedosahuje. V mnoha případech to zaměstnanec již ví. Po popisu očekávání může správce dokonce požádat zaměstnance, aby posoudil svůj vlastní výkon.
- Poskytněte možnosti: za předpokladu, že se nejedná o poprvé, kdy jste diskutovali o špatném výkonu (pokud ano, je příliš brzy na to, abyste tuto diskusi vedli - měli byste spolupracovat se zaměstnancem, abyste zjistili příčiny špatného výkonu a vyřešili problémy ). Dát zaměstnanci tři možnosti:
- Mohli by nyní odstoupit nebo v blízké budoucnosti (po pár dnech, než o tom přemýšlet)
- Mohli hledat jinou pozici uvnitř společnosti nebo externě. Množství času, které dáte zaměstnanci k tomu, závisí na mnoha faktorech, včetně délky služby, postoje zaměstnance a síly vztahu. Ať se rozhodnete cokoli, je důležité stanovit termín. Něco jako: " Máte čtyři týdny, abyste našli jinou pozici, ať už interně nebo externě, což je lepší pro vaše schopnosti. Pokud však na konci této doby nenajdete jinou pozici, musím začít formální disciplinární proces, který by mohl vést k ukončení. Mezitím očekávám, že budete i nadále vynakládat veškeré úsilí na zlepšení svého výkonu. "
- Pokud se rozhodnou, že nemají odstoupit nebo hledat jinou pozici, pak jim dejte vědět, že nemáte jinou možnost, než okamžitě zahájit disciplinární proces .
Nevýhody
Nevýhodou tohoto přístupu je prodloužení doby potřebné k odstranění špatně výkonného zaměstnance. Výhodou je, že umožňuje zaměstnanci příležitost opustit půvabně své vlastní podmínky a vyhýbá se chaotickému a ošklivému procesu, že musí projít formálním ukončením.
Kdo ví, váš zaměstnanec vám jednou může jednou poděkovat za to, že jste se postarali o to, abyste je odstranili z pozice, ve které se potýkají (a pravděpodobně mizerně), a umožňují mu přejít na roli, která je lépe vhodná pro své schopnosti a dovednosti zájmů.