Když se připravujete na pohovor na místo, kde by řešení konfliktu mohlo být faktorem, buďte připraveni sdílet příklady konkrétních časů, které jste pomohli vyřešit konflikt na pracovišti.
Popište problém, s nímž jste se zabývali, problém, který jste podnikli při řešení situace a jak jste pomohli zprostředkovat nebo spravovat řešení. Zde jsou informace o tom, jaký je konflikt na pracovišti, jak lze vyřešit, a příklady situací, kdy bylo řešení konfliktů nutné k řešení problému na pracovišti.
Konflikt na pracovišti
Konflikt na pracovišti obvykle zahrnuje rozdíly v názorech, stylu nebo přístupu, které se nedají snadno vyřešit. Ty mohou vést ke zranění pocitů a obtěžování mezi zaměstnanci.
Mezi spolupracovníky nebo mezi nadřízenými a podřízenými nebo mezi poskytovateli služeb a jejich klienty nebo zákazníky se může objevit konflikt. Konflikty mohou nastat také mezi skupinami, jako jsou vedení a práce, nebo mezi jednotlivými odděleními.
Některé konflikty jsou v podstatě libovolné, což znamená, že nezáleží na tom, kdo "vyhraje", ale že problém je vyřešen, aby se všichni mohli vrátit do práce.
Ale některé konflikty odrážejí skutečné neshody ohledně fungování organizace.
Pokud se vítěz konfliktu stane špatným, může organizace jako celek trpět. Některé konflikty zahrnují šikanování nebo obtěžování nějakého druhu, přičemž spravedlivé řešení musí zahrnovat pozornost před spravedlností.
A pokud jedna strana vyřadí druhou stranu, rozdíly moci by mohly komplikovat rozlišení, i když všichni mají zájem dobře.
Procesy řešení rozporů
Řešení konfliktů na pracovišti obvykle zahrnuje některé nebo všechny následující procesy:
- Zúčastněné strany uznávají, že problém existuje.
- Dohoda o řešení problému a hledání řešení.
- Snaha porozumět perspektivě a obavám oponenta nebo skupiny.
- Identifikace změn v postoji, chování a přístupu k práci na obou stranách, které sníží negativní pocity.
- Rozpoznávání spouštěčů k epizodám konfliktu.
- Intervence třetích stran, jako jsou zástupci lidských zdrojů nebo vedoucí pracovníci vyšší úrovně, aby zprostředkovali.
- Ochota jednoho nebo obou stran kompromitovat.
- Dohoda o plánu řešení rozdílů.
- Sledování dopadu dohod o změně.
- Disciplinování nebo ukončení zaměstnanců, kteří odolávají snahám o potlačení konfliktů.
Příklady dovedností pro řešení konfliktů
Následující dovednosti jsou často důležité při řešení konfliktů. Každý z nich je zde prezentován s hypotetickými příklady toho, jak může být tato dovednost použita na pracovišti. Seznam není vyčerpávající a samozřejmě je možné mnoho dalších aplikací každé dovednosti.
Asertivita
Vedoucí by mohl přijmout iniciativu ke svolání setkání mezi dvěma zaměstnanci, kteří se zapojili do veřejného sporu. Zaměstnanec by mohl hledat osobu, s níž mají konflikty, aby navrhla společnou práci, aby nalezla způsoby, jak existovat klidněji.
Rozhovor a aktivní poslechové dovednosti
Zástupce pro lidské zdroje by mohl muset klást otázky a pozorně naslouchat, aby určil povahu konfliktu mezi nadřízeným a podřízeným.
Empatie
Mediátor by mohl povzbudit empatii tím, že požádá zaměstnance v konfliktu, aby každý popsal, jak by mohl být druhý pocit a myšlení a jak by situace mohla vypadat na druhou stranu. Empatie je také důležitá dovednost pro mediátory, kteří musí být schopni pochopit perspektivu každé strany, aniž by nutně souhlasili s oběma.
Usnadnění
Manažeři konkurenčních oddělení by mohli usnadnit společnou schůzku o brainstormingu se svými týmy, aby vytvořily řešení stávajících konfliktních bodů. Techniky skupinové usnadnění mohou být také použity, aby se předešlo spuštění konfliktů během rozhodování ve skupině.
Zprostředkovatelské dovednosti
Vedoucí útvaru by mohl řídit podřízené osoby, které jsou v procesu konfliktu, aby identifikovaly vzájemně přijatelné změny v chování.
Kreativní řešení problémů
Vedoucí úkolu by mohl předefinovat role dvou zaměstnanců, kteří jsou náchylní k konfliktům, aby prostě odstranili body tření. Kreativita může také znamenat nalezení nových řešení win-win.
Odpovědnost
Vedoucí by mohl dokumentovat chování vyvolávající konflikty vystavené chronickým stěžovatelem jako příprava na hodnocení výkonnosti. Tímto způsobem nadřízený pomáhá při zavádění odpovědnosti, protože zaměstnanec již nemůže předstírat, že se problém neděje.