- Jedná se o závazek mezi zaměstnancem a manažerem o tom, co má zaměstnanec dělat k růstu a co bude manažer činit na podporu zaměstnance.
- Jsou katalyzátorem dialogu a sdílení nápadů.
- Když je něco napsáno, je pravděpodobné, že to bude hotovo.
- Poskytují rámec pro vývoj.
Příprava
Pokud pomůžete někomu jinému psát IDP, důrazně bych vám doporučil, abyste si sami vybrali toto. Jinak byste se mohli setkat jako pokrytec ("Je to dobré pro vás, ale nepotřebuji" ). Zobrazí-li váš zaměstnanec svůj vlastní plán, nebo odkazování na váš vlastní IDP je dobrým příkladem a vysílá zprávu, že vývoj je pro každého .
Většina organizací bude mít nějaký formulář IDP k vyplnění nebo online verzi s pokyny. Zaměstnanec by měl vyplňovat formulář nejprve, ale manažer by měl také přezkoumat formulář v přípravě na diskusi se zaměstnancem. VID se obvykle skládají z následujících:
Kariérní cíle
To odpovídá na otázku "Rozvoj za jakým účelem?" Chcete-li získat lepší práci v současné době? Je načase, aby se zaměstnancem proběhla kariérová diskuze, zjistit, na co se usiluje - nějakou jinou práci, ať už jde o reklamu nebo o postranní krok, nebo pokud jsou spokojeni s tím, kde jsou v současné době.
Je také šancí poskytnout zpětnou vazbu o tom, zda jsou kariérní cíle zaměstnanců realistické, nebo nabídnout další návrhy. Dobré plány rozvoje často řeší jak současnou práci, tak alespoň dvě potenciální budoucí role.
Nejdůležitější silné a rozvojové potřeby
Posouzení nejvyšších sil a potřeb rozvoje (často vybraných ze seznamu kompetencí nebo z kritérií pro hodnocení výkonnosti).
Zatímco zaměstnanec provede své vlastní sebehodnocení, je na čase poskytnout své vlastní hodnocení silných a rozvojových potřeb zaměstnance.
Mohou to být oblasti, které byly zjištěny při hodnocení výkonu, posouzení vůdcovství 360 nebo zpětná vazba od ostatních. Nezapomeňte využít příležitost k poznání a posílení silných stránek. Silné stránky budou často posíleny a také budou využívány k tomu, aby řešily potřeby rozvoje.
Rozvojové cíle
Krátký vývojový cíl pro každou vývojovou potřebu. Například " Zlepšit schopnosti poslechu " nebo "Zjistěte, jak vést produktový tým ".
Akční plán na řešení rozvojových cílů
Nejčastější vývojové akce, které jsou uvedeny v pořadí podle vývojového dopadu, jsou
- přemístěte se do nové pracovní pozice a ve své současné práci převezměte náročnou úlohu
- učit se od někoho jiného (tvůj manažer, trenér, odborník na předmět nebo model role)
- vzdělávejte se na téma: absolvujte kurz a přečtěte si téma
- a část pro následná data, aktualizace stavu a podpisy. Vyberte data, náklady a kdo je za to zodpovědný. Tato část bude obsažena během diskuse. Tato data pomohou každému z vás dodržet vaše závazky. Jakékoli náklady by měly být schváleny nebo ne.
Diskuse se svým zaměstnancem
Naplánujte hodinu se svým zaměstnancem, abyste diskutovali. Umožněte zaměstnancům, aby vedli diskusi a prošli každou částí plánu. Poslechněte zaměstnance, položte otázky k objasnění, sledujte důvody, proč si zaměstnanec zvolil cíl a nabídněte svůj vlastní rozvojový cíl, pokud si myslíte, že zaměstnanec zmeškal kritický cíl. Poslechněte akční plány zaměstnance a přijměte, upravte, odmítněte (vysvětlete proč) a nabídněte své vlastní nápady. Zde jsou některé další dopady a nevýhody:
- Zeptejte se sami sebe, "Je to opravdu stojí za to?", Než přidáte své komentáře.
- Poskytněte vysvětlení nebo další zpětnou vazbu.
- Poskytněte další rozvojové nápady.
- Nabídněte otevření dveří a připojení.
- Buďte podporující, povzbuzující.
- Budete k dispozici pro sledování, dodržujte své závazky.
- Nepokládejte to jako přezkum výkonu.
- Nebuďte vědomím všechno.
- Nepoužívejte na své vlastní nápady.
- Nemluvte o sobě.
- Nebuďte vágní, když budete požádáni o objasnění.
- Nepoužívejte kuřata a potřeba cukrovinky.
Když dospějete k dohodě o vašich cílech a plánech, rozhodněte se a dohodněte se na termínu dokončení a na následných datech. Podepsat formulář s kopiemi pro vás. Tím, že oběma podepíšete plán, je to symbolický obousměrný závazek.
Dodržujte své závazky a postupujte často.
Vaše následná jednání s vaším zaměstnancem pomohou jim uvažovat o tom, co se naučili, a oba z vás budou hodnotit pokrok a přijdou s jakýmikoli úpravami plánu. IDP by měl být "živým dokumentem" a katalyzátorem pro průběžné diskuse o vývoji vašeho zaměstnance.