5 věcí manažerů špatně v procesu náboru
- Kritický kontext je při překladu ztracen, když je nábor a předběžná kvalifikace přenesena na jiné, včetně personálního pracovníka. Příliš mnoho manažerů účinně zadává tuto důležitou práci jednotlivcům, kteří nerozumí úloze, funkci, strategii a očekávaným budoucím potřebám organizace. Nesprávně informovaný náborář, vyzbrojený seznamem generických specifikací a nejasným popisem práce, nasměruje slepé a hluché při hledání někoho, kdo vypadá, že se mu hodí. Nedostatek kvality v tomto procesu je děsivý a je na čase ho znovu postavit do vaší organizace.
- Píšeme popis požadavků na pozici bez skutečnosti. Někdo má dobrý smích, když píší mnoho popisů požadavků na práci. Nezáleží na tom, že nikdo nemůže opravdu naplnit dopis o těchto absurdních výkazech nadlidských schopností a setkat se nikdy předtím. Není pravděpodobné, že generální ředitel získá druhý pohled pro mnohé popisy manažerů středních úrovní, které se nacházejí na firemních webových stránkách a pracovních místech. Východisko pro mnoho popisů pozice zcela chybí v akci a odfiltruje potenciálně žádoucí kandidáty. Je načase, abyste se v procesu náboru dozvěděli o popisu polohy.
- Manažeři náboru zhoršují kvalifikační nedostatek při identifikaci a hodnocení talentů tím, že se dostanou do situace, která je nekvalifikovaná pro rozhovory a kandidáty na obrazovku. Zatímco by se někdo mohl dopustit chyby u firmy, že neupravil manažery o správných technikách rozhovoru v chování ao tom, jak pomáhá identifikovat a odstranit mnohé z kognitivních předsudků, které nám pomáhají vytvářet názory lidí, skutečně vlastní odpovědnost jednotlivých manažerů. Je načase, aby si manažeři urychlili a kultivovali dovednosti, které jsou tak zásadní pro úspěšný proces náboru. Organizace by měla tuto aktivitu povolit.
- Manažeři často nedokáží překonat své hranice. Nejúčinnější manažeři a vedoucí pracovníci jsou neúnavní talentové skautové, kteří hledají jedince s postoji, hodnotami a chováním tak zásadní pro úspěch ve svých oblastech. Často nejlepší talent nepochází ze stejného místa nebo má stejné zázemí jako všichni ostatní v týmu. Je načase vzít si oči a začít hledat talent na neobvyklých místech.
- Příliš velký důraz je kladen na něčí rodokmen a nedostatek na souboru zkušeností, které definují jedince. Toto je téma v knize. Představte si, že dva jedinci vybojují na stejné pozici. Jeden má impozantní rodokmen a cestu rychlého postupu v jejím pozadí a druhá má sérii bojů a úkolů, které by mohly jít spolu s jejími konečnými úspěchy. Většina procesů filtrování by rychle vyloučila druhého jedince nebo alespoň tlačit ji do zadní části linky ve prospěch záchytů schopností spojených s rodokmenem prvního jednotlivce. Tato brutální tvrdá předpojatost k tomu, aby zdůrazňovala povahu, hodnoty a schopnost učit se, je jedním z hlavních přispívajících k suboptimálním postupům při přijímání. Je načase začít znovu přehodnotit, jak vážíme klíčová kritéria pro posouzení.
7 Nápady na reformu a zlepšení procesu náboru
Zatímco odpovědi jsou ve výše uvedeném obsahu silně naznačeny, stojí za to vyčlenit je. Zde je sedm nápadů, které by měly být zařazeny na pořad jednání, neboť se firma snaží zvýšit kvalitu a efektivitu a lidskost svých procesů přijímání.
- Jako manažeři musíme přijmout zodpovědnost za tuto kritickou otázku identifikace a výběru talentu. Částí odpovědnosti za to je investovat čas a energii do rozvíjení našich dovedností, hledat zpětnou vazbu na náš výkon a vyhodnocovat naše skutečné úspěchy a neúspěchy v průběhu času.
- Druhou stranou odpovědnosti manažera je zodpovědnost . Manažeři musí být zodpovědní za identifikaci talentu a náboru, a to nejen za výkon jednotlivců, kteří jsou již ve svém týmu. Měla by být vypracována tabulka, která sleduje úspěch manažera při hledání, náboru a rozvoji lidí v průběhu času a tato karta hodnocení by měla zohledňovat průběžný vývoj a vývoj manažera.
- Lidské zdroje se musí dostat do hry a pomáhat nám všem zlepšit. HR musí umožňovat zlepšené postupy při náboru tím, že pomůže zajistit, že manažer získá kritický výcvik v rozhovorech v oblasti chování a vytváření pracovních pozic a přestane přijímat úkoly při náboru, pro které nemají žádný kontext. Mohou buď mít čas na to, aby se opravdu vypořádali s potřebami manažera, funkce a firmy, nebo by se měli z procesu vymanit. Zastavte odpadky, pokud jde o nábor a kvalifikaci talentů, zejména s nadměrně nafouknutými popisy polohy.
- Každý musí spojit zbraně a soustředit se na skutečné priority pro nábor talentů, včetně přizpůsobení se hodnotám firmy, schopnosti učit se a potenciálu růstu.
- Musíme přestat najímat klony. Řešte rozmanitost nejen v rase, pohlaví a kultuře, ale tím, že hlouběji vykopáváte lidi s jedinečnými zkušenostmi a způsoby myšlení. Je to mnohem obtížnější než to zní a vyžaduje závazek, vzdělání, měření a posílení.
- Vyvolávejte skupinové úsilí, abyste vynechali předsudky. Součástí toho, že člověk je člověk, je, že spolu s námi přinášíme naše zkušenosti, myšlenky, hodnoty a ideály. Zatímco toto je pozitivní, může nás také předvídat, pokud jde o přijímání rozhodnutí. Použijte širší skupinu, abyste se vzájemně navzájem navzájem prozkoumávali a vytočili je.
- Jako firma se snaží rozvíjet pověst excelence v procesu náboru. Řada velkých jmen firem pečuje o uchazeče o zaměstnání a dokonce i o rozhovory způsobem, který je hrubý, hrubý a nesmírně neuctivý. Každý jedinec, který je součástí procesu, si zaslouží řádnou a včasnou reakci na směr a kde je to možné, konstruktivní zpětnou vazbu a kontext, proč se věci nemusí zdokonalovat. Začněte léčit potenciální talenty s respektem a slovo se rozšíří. Doslova neexistuje ospravedlnění způsobu, jakým mnoho kandidátů a respondentů skončí se zacházením s bezohlednými manažery, lidskými zdroji a vyššími vedoucími pracovníky, které toto přijmou jako součást osobnosti firmy.
Sečteno a podtrženo
Poskytujeme perfektní práci při hledání a zapojení správného talentu. Je načase, aby se do procesu zapojily určité zuby a zaměřili se na kvalitu v každém kroku a aby se tato kvalitativní iniciativa spojila s výsledky organizace.