Vytvoření a udržování systému standardizovaných úrovní zaměstnanců pomáhá zajistit spravedlivé odměňování za stejnou úroveň práce v různých odděleních a divizích.
Zvažte typickou softwarovou firmu, která zaměstnává programátory , testery, specialisty podpory, obchodní zástupce, marketingové specialisty, projektové manažery , manažery lidských zdrojů , účetní apod.
Bylo by náročné zajistit důslednou a spravedlivou kompenzaci napříč těmito mnoha různými úlohami bez vytvoření nějaké formy normalizačního mechanismu. Faktor ve skutečnosti, že pro každý titul pozice, existují různé úrovně, včetně junior nebo senior role pro manažery a jednotlivé přispěvatelé a můžete si představit potenciál zmatek bez organizovaného systému. Postavení nebo úroveň zaměstnanců na úrovni úrovně dělá právě to.
Ukázka polohy / popis úrovně stupně zaměstnance
Zde jsou příklady popisů úrovní zaměstnanců od jednotlivých zaměstnanců až po úroveň viceprezidenta.
Úroveň A - Vstupní úroveň Individuální přispěvatel
- Jednotlivci na této úrovni obvykle dodržují standardní pracovní postupy
- Obvykle pracují pod pečlivým dohledem
- Obvykle mají velmi málo rozhodovacích schopností
- Nemají žádnou rozpočtovou odpovědnost nebo schopnost utrácet bez souhlasu
- Obvykle se na této úrovni vyžaduje méně než tři roky.
Úroveň B - zkušení jednotliví přispěvatelé
- Jednotlivci na této úrovni obvykle mají zkušenosti s procesy nebo systémy
- Pracují pod obecným dohledem
- Jejich rozhodnutí jsou obvykle založena na zavedených postupech
- Mohou mít nominální rozpočtovou odpovědnost nebo schopnost utrácet.
- Na této úrovni se obvykle požaduje 3 až 5 let.
Úroveň C - Manažeři a vyšší odborníci a jednotliví přispěvatelé
- Jednotlivci na této úrovni musí mít znalosti o použitých postupech a systémech.
- Obecně pracují na konkrétních měřitelných cílech vyžadujících dovednosti v oblasti operačního plánování s malým přímým dohledem
- Mají značnou volnost při rozhodování v rámci své jednotky
- Zaměstnávají se v oblasti pronájmu, rozvoje a souvisejících personálních procesů
- Obvykle mají rozpočtové povinnosti
- Lidské dovednosti jsou důležité
- Obvykle se na této úrovni vyžadují odpovídající zkušenosti 5-7 let.
Úroveň D - ředitelé
- Jednotlivci na této úrovni musí důkladně porozumět teoretickému a praktickému uplatňování zásad jejich povolání.
- Obecně pracují na širokých cílech v oblasti odpovědnosti
- Mají značnou volnost při rozhodování o svých provozních nebo funkčních jednotkách
- Mají nájemní / požární autoritu nad členy týmu
- Mají přímou odpovědnost za výdaje za významné oddělené nebo jednotkové rozpočty
- Lidské dovednosti jsou nezbytné
- Na této úrovni se obvykle požaduje 8-10 let.
Úroveň E - Místopředsedkyně / generální ředitelé
- Jednotlivci na této úrovni jsou zkušení odborníci ve své oblasti odborných znalostí
- Poskytují strategické vedení jednotkám pod jejich kontrolou
- Vyvíjejí a nasměrují krátké a blízké cíle pro své jednotky
- Jejich rozhodovací prostor je v rámci svých funkčních jednotek široký.
- Mají úplnou rozpočtovou kontrolu nad funkcemi, které jsou pod jejich kontrolou
- Lidské dovednosti jsou nezbytné, včetně schopnosti rozvíjet podřízené, jsou kritické.
- Na této úrovni je zapotřebí více než 10 let.
Úrovně stupňů překryvného stupně s úrovněmi kompenzace
Výše uvedené úrovně stupňů polohy budou řízeny sadou kompenzačních parametrů popsaných jako úroveň stupně kompenzace.
Každá odlišná pozice bude mít svůj vlastní platový rozsah od nejnižšího až po vysoký. Navíc může existovat několik vrstev kompenzačních stupňů, kde se nízké, vysoké a středové platy liší od úrovně k úrovni. Uvědomte si, že kategorie manažerů úrovně C může zahrnovat junior manažer, manažer a vedoucí pracovníky, všichni s vlastními kompenzačními rozsahy.
Vývoj stupňů
Proces vývoje, implementace a následného vylepšování úrovně postavení a kompenzačních poměrů v průběhu času je zpravidla odpovědný oddělení lidských zdrojů. Zvažte žádost místopředsedy o vytvoření zcela nového postavení. Pracovala s týmem pro lidské zdroje v následujícím procesu;
- Popište podrobně povahu, rozsah a odpovědnost nové role.
- Definujte kritéria pro vzdělání a základní zkušenosti potřebné pro tuto roli.
- Vyhodnoťte rozpočtovou a rozhodovací pravomoc této role.
- Podívejte se na očekávaný kariérní postup na pozici.
- Porovnejte roli s ostatními v oddělení.
- Porovnejte parametry role a práce s příklady.
Po dokončení výše uvedených kroků by výkonný ředitel pro lidské zdroje rozhodl, do jaké míry se pozice dostává. Po vyřešení tohoto vyrovnání polohy bude použita kompenzační matice a doložky o nízkém, středním a vysokém bodě pro kompenzaci budou zdokumentovány. Údaje o kompenzaci trhu pro obdobné pozice v obdobných odvětvích by byly použity ke srovnání interního hodnocení s vnějšími skutečnostmi.
Sečteno a podtrženo
Tento podrobný a zapojený proces pomáhá zajistit konzistenci pro zacházení se všemi zaměstnanci bez ohledu na jejich funkce nebo základní povolání.
-
Aktualizováno Art Petty