Kariérní žebřík je formální proces v rámci organizace, který zaměstnancům umožňuje rozvíjet svou kariéru na vyšší úroveň platu, odpovědnosti nebo autority. Jakmile zaměstnanci splní určitá kritéria, mohou se přestěhovat do rolí vyšší úrovně.
Příklady pracovních míst, které mohou mít kariérní žebříčky, zahrnují pracovníky na ochranu dětí , specialisty na ochranu dospělých, policejní důstojníky , účetní a počítačové programátory. Ve středně velkých a velkých vládních organizacích se tyto pozice nacházejí v dostatečně významných množstvích, aby si zasloužili zvážení vytvoření kariérního žebříčku.
Kariérní žebříky opět nemají prospěch pouze zaměstnancům. Zaměstnavatelé musí také využít některé výhody. Zde jsou některé ze způsobů, jak kariérní žebříčky přinášejí užitek zaměstnáním organizací.
Zůstaňte zaměstnanci
Kariérní žebříky přispívají k udržení zaměstnanců. Když zaměstnanci zažijí nízké časy spojené s nějakou pracovní činností, mohou se podívat do kariéry, aby zjistili, že v blízké budoucnosti je k dispozici více peněz, odpovědnosti nebo oprávnění, pokud zaměstnanci splní požadavky zaměstnavatele na přechod na další řadu kariérního žebříčku.
Zaměstnanci vidí světlo na konci tunelu.
To jim přiměje, aby si dlouho a tvrdě přemýšleli o výhodách a nevýhodách, které by si udělali jinou práci. Pokud se rozhodnou opustit, musí vyčistit své životopisy, dokončit žádosti o zaměstnání , pokračovat v rozhovorech, naučit se nové zaměstnání a přizpůsobit se nové organizační kultuře. Pokud se rozhodnou zůstat, vědí práci a organizaci, jsou v souladu s kariérovým pokrokem a přesně vědí, co potřebují k dosažení dalšího kroku ve své kariéře.
Dobře vyškolená pracovní síla
Téměř všechny kariéry zahrnují určitou formu dalšího vzdělávání nebo odborné přípravy. Kromě shromažďování let zkušeností a výkonu na přijatelné úrovni zaměstnanci absolvují kurzy odborné přípravy s cílem zvýšit jejich dovednosti. Požadavky na kariérní žebřík poskytují zaměstnancům externí podnět k účasti na školení souvisejících s prací. Pro organizaci je výsledkem dobře vyškolená pracovní síla.
Ukázat personál Jsou oceněni
Když mají organizace kariérní žebříčky, ukazují zaměstnancům, že je organizace hodnotí. Kariérní žebřík je formální mechanismus, díky němuž zaměstnanci získávají znalosti, dovednosti a schopnosti, které je pro zaměstnavatele užitečnější. Zaměstnanci se cítí pečlivě, protože organizace investuje do nich.
Organizace vybavuje zaměstnance, aby v průběhu času lépe pracovali. Kariérní žebříky to usnadňují metodickým způsobem. Každá řada žebříku má požadavky na výcvik pro přechod na další řadu. Školení připravuje zaměstnance na úkoly, úkoly a projekty, na kterých budou pracovat, jakmile dosáhnou další úrovně kariérního žebříčku.
Motivovaná pracovní síla
Vzhledem k tomu, že výkon práce je téměř vždy klíčovým faktorem v programech kariérního žebříčku, zaměstnanci jsou motivováni k dobrému výkonu.
Nejen, že zaměstnanci musí získat zkušenosti a dokončit školení; musí také dobře fungovat ve svých současných rolích. Nemělo by žádný smysl, aby organizace propagovala zaměstnance až na kariérní žebříček, pokud se zaměstnanec na nižších úrovních neprokázal. Tím, že vyžadují, aby zaměstnanci uspokojivě usilovali o podporu, organizace podporují motivaci pracovníků .
Přilákat talentované lidi, kteří se chtějí rozvíjet
Někteří lidé chtějí dělat svou práci a jít domů. Pokud splňují očekávání, očekávají, že jejich supervizoři nebudou hájící. V tomto postoji není nic špatného. Svět potřebuje lidi, aby prostě pracovali, ale tito lidé nejsou vhodní pro zaměstnání, které mají kariérní žebříky.
Organizace vystupují z kariéry při přijímání uchazečů o zaměstnání v naději, že získávají nové zaměstnance, kteří nevadí, když začínají na dně, když vědí, že je jasná cesta k vyšším úrovním.
Jedná se o lidi, kteří se daří na kariérním žebříčku. Chtějí se rozvinout, aby se posunuli nahoru po žebříku. Tito noví nájemníci mají rádi práci, která začíná na dně, ale nemají v úmyslu zůstat na dně delší, než je potřeba.
Proveďte přiřazení správným lidem
Kariérní žebříky mohou správci nástrojů použít při rozhodování o tom, kterým zaměstnancům jsou přiděleny úkoly. Je zřejmé, že zaměstnanci vyšších kariérních žebříčků mohou dostat složitější a náročnější úkoly než zaměstnanci na nižších úrovních. Zaměstnanci na vyšších úrovních mají znalosti, dovednosti, schopnosti a platy, které jsou v souladu s těmito úkoly.
Manažeři mohou využít úkoly, které pomáhají lidem na nižších úrovních rozvíjet se na zaměstnance, jako jsou ti na vyšších úrovních. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec středního stupně se blíží dosažení nejvyššího kariérního kroku, manažer může zaměstnance přiřadit projekt nebo úkol, který zaměstnanec získá na vyšších úrovních. To ukazuje manažerovi, jak zaměstnanec zvládne přiřazení další úrovně.
Zaměstnanci na vyšší úrovni mohou být využiti jako mentorové pro zaměstnance nižší úrovně. Zaměstnanci nižší úrovně mohou vybírat mozky svých vyšších kolegů, aby získali přehled o tom, jak sami vylézt po žebříku. Samozřejmě, organizace musí zajistit, aby určení mentorové měli schopnost a postoje vhodné pro mentoring. Ne každý zaměstnanec na vyšší úrovni je vynechán jako mentor.