Tento článek popisuje sedm nejčastějších chyb zaměstnance a nabízí pokyny pro nejlepší způsob, jak se s nimi manažery vypořádat konstruktivně.
Nejprve si zapamatujte své lekce zpětné vazby
Efektivní manažeři jsou mistři v poskytování zpětné vazby - jak konstruktivního, tak negativního typu , stejně jako všichni oblíbené, pozitivní zpětné vazby . Nezapomeňte, že zpětná vazba se týká buď posílení pozitivního chování, které podporuje podnikání, tým nebo osobní úspěch, nebo napravuje nebo eliminuje takové chování, které zhoršují výkon. Ve všech situacích popsaných v tomto článku budete vycházet z vašich schopností zpětné vazby, abyste vytvořili konstruktivní příležitost k učení a rozvoji.
Sedm častých chyb zaměstnance a jejich řešení
1. Otázka: "Co mám dělat?" Mnoho zaměstnanců je nepohodlné riskovat nebo dělat něco takového, který zklamá nebo hněvá manažera. Pokud krmíte tento zvyk poskytováním směru, stanete se klíčovou součástí důvodu, proč vaši pracovníci nevnímají, že jsou oprávněni jednat a řešit problémy nebo rozhodovat.
Řešení: Reagujte na dotaz "Co mám dělat?" S velmi jednoduchým a přímočarým: "Nejsem si jistý. Co si myslíte, že byste měli dělat? "Nechte zaměstnance přemýšlet a nabídnout odpověď. Pokud je to v blízkosti správné nabídky, "To je dobrý nápad. Proč si to neskúšejte? "Samozřejmě, pokud to není úplně správné, místo toho, abys jim řekl, co mají dělat, klást otázky, které je povzbuzují, aby kriticky mysleli.
Důsledné používání této techniky podpoří rozvoj zaměstnanců a zlepší pocity posílení a zapojení.
2. Nekomunikujte s vámi na správné úrovni detailu. Zaměstnanci v tomto problému chybují jedním ze dvou směrů. Oni buď s vámi příliš sdílí, nebo nedostatečně. První z nich je nepříjemné a druhé může potenciálně poškodit vaši důvěryhodnost, pokud vás nezachytitelé nevědí o klíčových otázkách.
Řešení: Informujte nové zaměstnance o vašich komunikačních preferencích. Pokud máte rádi pohled na celý obrázek, povzbuzujte své zaměstnance, aby poskytli podrobné informace a zprávy. Pokud dáváte přednost pouze detailům a klíčovým bodům nejvyšší úrovně, nabídněte jim několik příkladů a několik prvních aktualizací nebo přehledů si s nimi položte a poskytněte konkrétní zpětnou vazbu.
Pomáhat svým zaměstnancům pochopit, jak komunikovat se správnou úrovní detailů, posílí vaši schopnost vykonávat vaši práci a eliminuje hádky ze strany zaměstnance.
3. Nekomunikovat s pravou frekvencí. Stejně jako výše popsaná "úroveň detailů" má každý manažer přednost komunikační frekvence s podřízenými. Někteří manažeři preferují každodenní komunikaci a aktualizace stavu. Jiní dávají přednost tomu, aby se pravidelně zabývali aktualizacemi stavu, ale denní komunikace se nevyžaduje.
Řešení: Dlužíte svým zaměstnancům, abyste zvýraznili svůj komunikační protokol. Nechte je pochopit svůj styl a potřeby a nabídnout pozitivní posílení, protože přizpůsobují své návyky tak, aby vyhovovaly vašim potřebám. Samozřejmě, jako manažer máte zodpovědnost také pochopit jejich preference a flexibilitu, abyste se přizpůsobili jejich stylu pro své vlastní vztahy se svými zaměstnanci. Nezapomeňte upozornit na své zaměstnance, že pro mimořádné události a velké problémy jsou všechny sázky vypnuty a okamžitě s vámi komunikovat.
Rozvíjení efektivní komunikační rutiny se svými zaměstnanci jim pomůže strukturovat vlastní práci a pracovat s jistotou, že ti správně podporují.
4. S sebou nesdílejte špatné zprávy. Pokud jste někdy byli překvapeni problémem, kterého se jeden z vašich zaměstnanců účastnil nebo věděl, pochopíte, jak zhoršuje tento problém.
Vaše tendence může být nějaká kombinace hněvu a frustrace. Namísto toho souste jazyk a postupujte podle zde popsaného řešení.
Řešení: Využijte své schopnosti v oblasti zpětné vazby a připomínejte si, že když jsou teplo horké nebo je situace emocionálně nabitá, měli byste před tím, než obdržíte zpětnou vazbu, poskytnout období odmlky. Jakmile se uklidníte, otevřete svou diskusi s nezmínkovým popisem toho, jak nepodporovat špatné zprávy, které brání vaší schopnosti pomáhat vyřešit problém a vykonávat vaši práci. Uveďte, že jste byli rozrušeni tím, že jste byli nevědomí a že se jednalo o chybu, která se nemůže opakovat. Není třeba se zabývat tím, proč se zaměstnanec rozhodl informovat vás. Jednoduše zdůrazněte, že je pro něj důležité, abyste se do budoucích situací zapojili. Zeptejte se, jestli pochopí a pak ukončí diskusi a bude pokračovat.
Ochota sdílet špatné zprávy se šéfem je důvěrou. Je možné, že váš zaměstnanec předpokládá, že byste se naštvali a že zprávy by mohly ohrozit jejich zaměstnání nebo alespoň vaše hodnocení. Musíte potvrdit, že je to jak očekávané, tak i bezpečné pro lidi, aby s vámi sdíleli špatné zprávy. Jen nezapomeňte metaforicky zastřelit posla.
5. Klepání. Je téměř nemožné vyloučit dialog o problémech a osobách na pracovišti. Všichni však víme, že drby jsou potenciálně zavádějící a dokonce i škodlivé. Pokud pozorujete zaměstnance klepání, nabízí vám příležitost posílit pozitivní hodnoty.
Řešení : Vydejte se z cesty a sdílejte s členy týmu destruktivní potenciál drby. Posílit, že téma klebety je vždy v nevýhodě a že osoby, které se zabývají a šíří drby, riskují poškození jejich vlastní pověsti. Posílit potřebu, aby lidé ignorovali drby. Vyzvěte je, aby místo toho vyhledávali lidi a klást otázky, pokud mají problémy nebo obavy na pracovišti.
Otevřený, upřímný dialog je lepší než pochybné obvinění vznesené za zády někoho. Vaše práce při odstraňování klebí bude platit dividendy ve formě zdravého pracoviště, kde se lidé vždycky cítí respektováni.
6. Nekončící projekty. Jeden manažer to popsal jako "70procentní efekt", kdy by zaměstnanec začal, ale nikdy nedokončil hlavní iniciativy. "Většinou se tam dostal, ale nikdy nedokončil," byla stížnost manažera.
Řešení: Posílení kultury zodpovědnosti za výsledky je rozhodující pro váš úspěch. Učte zaměstnance, aby používali správné techniky řízení projektů , včetně určení jejich termínu dokončení a doručení. Zatímco data někdy sklouzávají, je na vás, abyste zajistili, že váš zaměstnanec udrží své slovo a přinese každý projekt k uzavření.
Příliš mnoho prodloužených projektů odčerpává zdroje a pozornost vedení. Pokud se potýkáte s "70-Percenter", zdvojnásobte své úsilí, abyste pozorovali, koučili a podle potřeby postupovali. Stejně jako zaměstnanci očekávají 100% od vás jako manažera, očekáváte od nich to samé.
7. Ne Spolupráce se spolupracovníky. Pokud si nejste opatrní, můžete skončit jako rozhodčí pro vaše zaměstnance. Není to neobvyklé, že zaměstnanci nesouhlasí. Když však začnou prosit s vámi o vyřešení svých komunikačních otázek , je na čase přijmout jinou formu jednání.
Řešení: Setkávejte se individuálně a poté jako skupina, abyste mohli zkontrolovat své komunikační problémy. Opět, na základě vašich nejlepších schopností zpětné vazby, podrobně popište, jak toto chování snižuje výkonnost a úspěch na pracovišti. Zesílit, že to zhoršuje jejich vlastní výkon. Nabídnout školení o provádění náročných diskusí. Pozorujte strany v akci a nabízejte dostatečné koučování a zpětnou vazbu.
Vyučování členů týmu pro náročné diskuse posiluje příležitost k dosažení vysokého výkonu a minimalizuje vaši potřebu sloužit jako rozhodčí. Namísto toho, aby se braly, vlak a ano, nutili jednotlivce, aby vyřešili své problémy.
Sečteno a podtrženo
Navigace zaměstnanců problémy a chyby je prostě součástí vaše role jako manažer. Problémy vždy považujte za příležitosti k výuce, školení, trenérství a zlepšení výkonu. Váš pozitivní přístup k těmto často frustrujícím činnostem bude příkladem pro každého ve vašem týmu.