Začínáme na změnách výkonu po školení zaměstnanců
Úspěšní technici, manažeré, konzultanti a odborníci v oblasti výcviku poskytují v reálném čase spojení mezi učebnou a pracovištěm.
Pokud ne, proč poskytnout školení vůbec?
Ve svých dřívějších článcích jsem uvedl konkrétní návrhy na přechod na školení na pracovišti. Tyto návrhy se zaměřily na akce a osvědčené postupy, které by se měly uskutečnit před a během školení zaměstnanců s cílem podpořit přenos učení do práce.
Stejně důležité pro transfer školení jsou aktivity, které začínají a probíhají po školení zaměstnanců. Můžete pomoci vytvořit prostředí, které podporuje schopnost každého zaměstnance přizpůsobit se výuce a uplatnit školení zaměstnanců v práci. Postupujte podle těchto čtyř směrnic. Zaměstnancům můžete pomáhat při výcviku.
Vaše druhá poslání je i nadále hodnotit efektivitu školení zaměstnanců v průběhu času. Zjistěte, zda se učitelé cítí schopni aplikovat trénink v práci. Diskutujte o konkrétních změnách chování, způsobech výcviku a různých přístupech, které se pokusíte v důsledku tréninku.
Sdílejte data z evaluace školení zaměstnanců a zvažte způsoby, jak zlepšit školení zaměstnanců. Pro toto dlouhodobé hodnocení budete chtít použít písemný nástroj i probíhající diskusi.
Budete se chtít setkat se stážistou a nadřízeným několikrát za tři až šest měsíců po školení zaměstnanců.
Čtyři tipy na výcvik školení
Seznamte se s každým účastníkem školení, nadřízeným a případně se svými spolupracovníky po školení zaměstnanců.
Účelem setkání je zhodnotit obtíže, které účastník školení zažije při uplatňování školení v práci. Chcete-li pomáhat školiteli, zvláště pokud se nezúčastnila školení, pochopte výsledky, které může předvídat z výcviku zaměstnanců.
Můžete také pomoci účastníkům diskutovat o změnách pracovního prostředí, které umožní školení aplikace. Protože jste se také setkali s nadřízeným před tréninkem, je to součástí probíhající diskuse.Připomeňte zejména supervizórovi nebo spolupracovníkovi, že jednou z nejsilnějších metod, jak pomoci ostatním aplikovat školení na pracovišti, je jednat jako vzorec pomocí výcviku nebo dovedností.
Ve středně velké výrobní společnosti se skupina manažerů, školitelů a odborníků na kvalitu účastnila stejných školení pro zaměstnance několik hodin týdně. Hlavním prvkem každého školení zaměstnanců byla snadná diskuse o uplatňování konceptů, které se dozvěděli předchozí týden.
Spolupracovníci mohou na požádání nabídnout návrhy týkající se uplatnění školení zaměstnanců. Od školitele se očekává, že pomůže s aplikací školení zaměstnanců. Předpokládá se, že nadřízený je buď kvalifikovaný ve výukovém obsahu, nebo se zúčastnil školení zaměstnanců. Dalším silným přístupem k žádostem o školení je celá pracovní skupina, včetně supervizora, učení se a následné praktické procvičení obsahu školení zaměstnanců.
Postupujte s praktikanty a jejich nadřízeným o pokroku v plnění cílů a akčních plánů, které vyvinuli během školení zaměstnanců.
V rámci efektivního školení zaměstnanců se skupina zabývá návrhem výcviku. Oni také mluví o tom, jak překonat typické překážky, se kterými se pravděpodobně setkají, když se pokusí uplatnit školení zaměstnanců. Přesvědčivé důkazy tyto skutečnosti podporují jako legitimní a efektivní metody přenosu školení . Podle Marguerite Foxon, která je v současné době hlavním výkonným technologem společnosti Motorola, v australském žurnálu vzdělávacích technologií :"V literatuře je popsáno několik strategií přenosu, které mohou být začleněny do vzdělávacích kurzů, a výsledky výzkumu přinesly některé povzbudivé výsledky.
"Zejména když jsou žáci v rámci výcvikového kurzu instruováni o stanovení cílů a samostatné řízení, vykazují výrazně vyšší úroveň přenosu (např. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Takové strategie zvyšují pravděpodobnost přenosu, protože uznávají dopad faktorů organizačního systému a zároveň pomáhají jednotlivcům soustředit se na potenciální aplikace a" vytvářet plány "pro využití školení.
"Jak projektanti výuky, tak ti, kteří je poskytují, mají odpovědnost za řešení problému transferu - pomáhat studentům uvažovat o tom, jak integrovat dovednosti do svých pracovních míst a plánovat z hlediska toho, co usnadní nebo potlačuje převod. dosti dost dobrá, aby to nechal jednotlivému žákovi - kdyby to někdy bylo. "
Pomozte usnadnit partnerství mezi školitelem a osobou, která se zúčastnila školení.
Musí se pravidelně scházet, aby se účastník mohl podělit o svůj aplikační plán a pokrok s vedoucím. Toto partnerství se skládá z chvály, pozitivního posílení a odměn za vzdělávání a uplatnění školení zaměstnanců.Toto partnerství zajišťuje, že neúspěšné pokusy o uplatnění nového učení se považují za příležitosti k učení namísto selhání. Nikdy "nerestartujte" jednotlivce za pokus o procvičování nového chování nebo přístupu. Pokud vaše organizace přistupuje k hodnocení výkonnosti tradičním způsobem, systém nebo nástroj ji nemohou stupňovat za to, že cvičí novou dovednost.