- který představuje školení,
- - jak je školení prezentováno, a -
- role, kterou očekáváte od účastníků.
To, co dělají účastníci během tréninku, přináší velký rozdíl při školení na pracoviště.
Použijte tyto šest nápadů k vyřizování stížností na školení (nemám čas, je to ztráta času, můj šéf mi nedovolí dělat nic, co se učím, i tak) a vylepšit výkon při převodu školení na vaše pracoviště.
6 tipů pro převod tréninku
- Trénink dělá rozdíl. Jedna z nejefektivnějších školení, která jsem kdy navštěvovala, byla u společnosti General Motors. V rámci procesu změny kultury celé společnosti se všichni zaměstnanci zúčastnili stejného vzdělávacího programu.
Klíčovou složkou byla instruktorka. Byl GM Executive; on očekával, že každý účastník zasedání, podle pořadí, instruovat lidi, kteří hlásili jim. Schopnost vycvičit ostatní je jedním z nejdůležitějších ukazatelů udržení tréninku. (Konzultant pro rozvoj organizace také pomáhal sezeními, protože každý manažer nebyl přesvědčen o své schopnosti trénovat.)
Případně účastníci reagují příznivěji na školitele, kteří mají zkušenosti s průmyslem. Oceňují facilitátory, kteří zažili a řešili problémy a situace, které byly ve škole vyzdviženy. Čím blíže může instruktor propojit trénink s praxí účastníků v reálném životě, tím lépe pro transfer školení, pozdější uplatnění informací v práci.
- Současné školení jako součást důsledné zprávy od organizace. Třídy musí vycházet navzájem a posílit obsah učený v předchozích zasedáních. Příliš mnoho organizací přistupuje k školení jako potpourri nebo k nabídce dostupných tříd a zasedání.
Pokud neexistuje žádné propojení mezi školením a informacemi poskytnutými v rámci školení, organizace ztrácejí velkou příležitost posílit základní sdílené dovednosti, přístupy a hodnoty. Školení musí odkazovat na dřívější relace, kreslit paralely a posílit obsah.
Jeden program rozvoje univerzitního dohledu například zavedl efektivní proces zpětné vazby v komunikační třídě. Tento zpětnovazební model byl pak posílen a zdůrazněn v relaci řešení konfliktu, v řízení výkonu a v motivační relaci. Účastníci získali konzistentní přístup, zdůrazněný v průběhu všech zasedání, aby zajistili přenos informací o školení na pracoviště.
- Požádejte manažera každého jednotlivce a vedoucího manažera, aby se zúčastnili školení se svými zaměstnanci. Když se tři úrovně řízení organizace zúčastní školení společně, účastníci mohou být více ochotni vyzkoušet myšlenky naučené při školení. To je obzvláště účinné, pokud účastníci vidí, jak se jejich manažer snaží získat nové dovednosti. To je také důležité pro posílení školení po zasedání, které je předmětem třetího článku v této sérii přenosu školení .
- Zajistěte trénink v "částech", které jsou naplánovány po určitou dobu. Našel jsem lidi, kteří se naučí více na školeních, které poskytují velké množství obsahu, a to na základě několika dobře definovaných cílů. Účastníci se účastní těchto zasedání, možná pár hodin týdně, dokud se předmět nenaučí.
To umožňuje účastníkům praktikovat koncepce mezi školení. Jak obsah školení, tak uplatnění konceptů jsou posíleny na každém dalším zasedání.
To také umožňuje lidem diskutovat o jejich úspěších a potížích s aplikací školení v jejich skutečné pracovní relaci. Instruktor může účastníkům pomoci praktikovat tréninkový obsah zadáním úkolů, které jsou popsány na příštím zasedání.
- Vycvičit lidi v dovednostech a informacích, které jsou okamžitě použitelné v práci. Použijte jej nebo ho ztratíte , je společným zdržením tréninku. To je pravda. Dokonce i se strategickými dovednostmi, jako je naslouchání, poskytování zpětné vazby výkonu a budování týmu , vytvářejí situace, kdy je praxe okamžitá a častá, aby účastníci mohli trénovat.
V aplikacích zaměřených trénincích, jako je školení softwaru, se neobtěžujte s tréninkem, pokud účastníci nemají software. Ve skutečnosti je školení často efektivnější, pokud nejprve experimentují s programem, než se zúčastní zasedání. - Trénink může nastavit pozitivní a produktivní tón pro zasedání a pozdější aplikaci učení s pozitivním, informativním a upřímným otvorem, který zdůrazňuje chování orientované cíle. Jak instruktor otevře trénink, začíná proces řízení očekávání účastníků. ("Během této návštěvy budete moci provést následující ...")
Podle Jim Clemmer z Clemmer Group: "Výzkum jasně ukazuje, že mnohem více lidí se chová jako nový způsob myšlení, než si myslí, že se stanou novým způsobem jednání." Účastníci potřebují vědět, jaké očekávání mohou mít ze zasedání, takže cíle musí být realistické a ne příliš slibné .
Současně by se mělo otevřít, aby se zdůraznilo to, co je v něm pro mě , budou účastníci WIIFM zažívat v důsledku jejich úplné účasti na zasedání. Zdůrazněte, co je v něm pro stážistu, hodnotu relace a hodnotu informací během celé relace.
Přečtěte si další šest tipů pro tréninkový přenos .
Další tipy pro efektivní přenos školení na pracovišti
- 4 tipy pro přípravu školení a vývoje (dříve)
- 6 tipů, jak trénovat práci před tréninkem
- Školení může dělat rozdíl (během)
- 6 Více tipů, jak provádět školení a vývoj (v průběhu)
- Každý vyhraje: 4 tipy pro převod zaměstnaneckého tréninku (po)
- 9 Více tipů pro převod tréninku (po)
- Případová studie transferu školení (příklad aplikace)