Vyjměte chování
Talent na bublině může zesměšňovat organizační hodnoty , osvěžit tvůrčí energii a řídit vysoce talentované špičkové umělce.
Do té míry, v níž pozitivní energie vysokoúspěšných lidí vytváří magnet naděje a úspěchů, představuje talent na chování bubliny kotev negativismu, nezodpovědnosti a pohrdání.
Zatímco se vůdcové chtějí dostat k pozitivní straně výkonnostní rovnice, v rozsahu, v němž se vyvarují převzetí odpovědnosti za řešení problému talentu na bublině, propadají pokrok na pokrok a důkazní cestu své vlastní bubliny chování. Zde je, co je lidské chování na bublině a jak to napravit.
Co je lidské chování na bubble?
On-the-bublina lidské chování je zrcadlem opaku chování dosažení. Dosažení je proces posunu nahoru po žebříčku odpovědnosti za chování člověka, od přechodu k partnerství, odhodlání, optimismu a odpovědnosti.
On-the-bublina chování, na druhé straně, přesune zaměstnance dolů zrádný svah z plotu sedí na vyhýbat se, nepřátelství, opovržení a nezodpovědnost.
A kde je úspěch vyjádřen prostřednictvím pozitivních cest služeb, inovací a řízení, na bublině lidské chování rostliny zbraně výbušné zrady.
Místo angažovanosti, empatie, štědrosti a dobročinnosti, vedení a odpovědnosti ve službách hraje na bublinu člověka procrastinator, mučedníka, kritiky, manipulátora a záchranáře.
Hráli po této cestě, osoba na bublině systematicky destabilizuje pracoviště a zanechává cestu chaosu.
A tam, kde se inovátor pohybuje po žebříku od hledajícího k vedoucímu znalosti, empowererovi, objevitelovi a průlomovému myslitelovi, se lidská záchytná vrstva pohybuje od narcisistů až po jelena v jeleni, černé díry, fetalisty a sebevražda, sání kreativní energie z organizace v konečném zbytečném aktu osobní sabotáže.
A nejvíce pozoruhodně, kde se fiduciářský manažer přestěhuje z uspořádání a upřednostňování, aby přinesl pořádek z zmatku, budování clusterů vztahů, aby jednal na těchto prioritách, sloužil jako strážce misie a hodnot, směřoval k řešení problémů v frontě, linky, které mají naplňovat naději a odhodlání, k hrdinskému vedení, v němž je vize překládána do komplexní praxe, lidské pohyby, které se pohybují na místě, od stonání k pokroucení, k vyhýbavému vyhýbání se, sadistickému šikanování, vypočítanému bombardování a nakonec sociopatii.
Příklady chování člověka na bublině
Co je on-the-bublina lidské chování? Je to jakékoliv chování, které může ohrozit dosažení poslání organizace. Deset let výzkumu poskytlo těchto 15 oblastí dysfunkčního chování a jak se projevují v organizacích.
- Procrastinator - gardový sitter; nemá rád investovat vlastní energii; vyhýbá se závazku.
- Mučedník - avoider; obžaloba; self-spravedlivý; obviňuje ostatní za vlastní nedostatky.
- Gossip - nepřátelské; kritické vůči ostatním; rozpětí leží; zamýšlí ublížit ostatním.
- Manipulátor - pohrdavý; klamá ostatní tím, že vymýšlí / narušují informace; přesvědčí ostatní, aby se vyhýbali těm, které chtějí ublížit.
- Backstabber - nezodpovědný; falešné vztahy a podvádí ostatní za pomlouvačný a překvapivý útok.
- Narcisista - oplocení; vnější arogantní a sebrázděný; zatímco je uvnitř neistý a úzkostlivý.
- Jelen v předních světlech - vyhýbavník, který vypadá, že je v paralýze nebo šoku; neochotný / neschopný zapojit ostatní nebo odpovědět na žádosti.
- Černá díra - nepřátelská; nereaguje; neproduktivní.
- Fetalista - vnitřně pohrdavý; těžce staženo; zobrazuje zombie-podobné chování.
- Samovražda - nezodpovědná a samorozumitelná; často odstoupí z pozice buď formálně, nebo se nezobrazí; může vyjádřit potlačený hněv.
- Stonewaller - oplocení; obstrukční; zpochybňuje legitimitu nebo potřebu jiné strany pro informace nebo podporu.
- Curmudgeon - avoider; dělá ostatní platit za každé setkání.
- Bully - nepřátelský, napadá něčí postavu nebo kvalitu své práce; ohrožuje zaměstnance s odvoláním, pokud nesplňují požadavky.
- Bomber - pohrdavý; ničí sebevědomí ostatních; veřejně napadá ostatní; podkopává hodnotu ostatních v očích týmu.
- Predator - nezodpovědný; krmení cenných papírů jiných osob; využívá nebo zničí ostatní pro zvýšení osobní moci; má pocit, že on nebo ona může lovit a zničit podle vůle.
V první části tohoto článku o tom, co představuje typy dysfunkčního lidského chování v práci, o jakém a vlivu lidského chování se diskutovalo. Zde je doporučeno, co dělat s neefektivním lidským chováním.
Co mohou organizace dělat o talentu na bubble - lidské chování v práci?
Do té míry, kdy je Talent on-the-Bubble bezobslužný, představitelé předávají své organizace na vůli dravce, jehož provozním předpokladem je osobní přežití bez odpovědnosti nebo zájmu pro někoho nebo společnost, ve které existují.
Existuje tento model lidského chování ve vaší organizaci? Mohly by úrovně opovržení a nezodpovědnosti skutečně charakterizovat každodenní zkušenost lidského pracovního života? Bohužel, do jisté míry vážnější než typicky uznávané, odpověď je téměř univerzální ano . Toto lidské chování existuje na vašem pracovišti.
Co tedy lze udělat pro překonání chování na bublině? Proveďte tyto šest kroků, abyste vytvořili kulturu úspěchů, která projeví efektivní lidské chování.
Kroky v rozvoji efektivního lidského chování v práci
- Za prvé, musí být diagnostikováno a sdílené nefunkční chování s účastníkem na bublině . Diskuse by se měla zaměřit na to, kdo nese zodpovědnost za chování, jak se chování projevuje na pracovišti a výsledky jeho negativního dopadu na organizaci. Uvědomte si, že každý z nás čelí stresovým událostem v životě, které nás mohou vést k nezodpovědnosti, pokud si nejsme vědomi rizika.
- Za druhé, učíme pojmy dosažení, které jsou opakem chování na bublině a možnosti, které představují pro změnu chování. Dosažené chování zahrnuje: hraní dobře s ostatními , dosažení pozitivních výsledků prostřednictvím úcty , vlastní motivace, budování důvěry a praktikující sebeovládání . Bez konkrétní, pozitivní alternativy není změna chování možná.
- Za třetí, vytvořte smlouvu o zlepšení výkonnosti - a nečekejte na další cyklus hodnocení výkonnosti, abyste to udělali; pokud je čas na schůzku plánování rozvoje výkonu , začleňte smlouvu do ní.
- Za čtvrté, zůstaňte zapojeni a spácháni nejen pro zaměstnance, ale především pro zbytek týmu a osobu, pro kterou všichni zaměstnanci existují jako kolegové - zákazník.
- Za páté, přijměte kroky ke chválení a posílení pokroku .
- Za šesté se oddělí výkonný umělec, pokud se během týdne nebo dvou nedosáhne významného zlepšení, nebo se projeví na nepřijatelné úrovni pohrdání a nezodpovědnosti. Pokud ještě nepřišli k opovržení, existuje možnost změny.
Ale, jak ukazuje Talent IQ , pokud dojde k pozitivní změně, dojde velmi brzy po setkání s vůdcem. Pokud se subjekt přestěhoval do sféry opovržení a dále, naplánujte ukončení schůzky dřív než později. Nevystavujte organizaci většímu riziku. Takové chování je malignita, která musí být vyřízena - chirurgicky.
V obou případech se rychle a rozhodně přesuňte. Jakmile jste se zapojili do diskuse s pracovníkem na bublině, zbytek týmu vás uvědomí a udrží, vůdce, zodpovědný za ochranu obdivovatelů. Do té míry, v níž neprovedete kroky, budete považováni za spoluvinníka, který povzbuzuje ty, kteří se vydali cestou k pohrdání.
Paradoxem chování na trhu je potenciál, který nabízí vůdcům, aby jednoznačně vyjádřili svůj závazek a odpovědnost za budování kultury úspěchů.
Když se vůdci potýkají s chováním na bublině, projevují svůj vlastní talent a odhodlání inspirovat nejvyšší kvality služeb, inovací a vedení. Stručně řečeno, prokazují Talent IQ .
Talent na bublině může vzít organizaci a její zaměstnance dolů. Zlepšení nebo odstranění talentu na bublině je zásadní. Ve své desetileté studii jsem zjistil, že nejlepší vedoucí talentů zasahují brzy a vedou lidi na bublině prostřednictvím upřímého zkoumání jejich současného neúčinného lidského chování, možného postupu a důsledků.
Tito zodpovědní vůdci byli třikrát více pravděpodobné, že se obrátí na chování na bublině.
Není divu, že celkový závazek zaměstnanců, kteří hlásili takovým vůdcům, byl téměř o 50 procent vyšší než průměrní vůdci.