Tipy na školení pro vaše pracoviště: Před tréninkem
Skutečná změna chování zaměstnanců, založená na vzdělávacím obsahu, je ve většině organizací ještě obtížnější. Odrazující? To se vsaď. Jaká je tedy organizace, kterou je třeba zajistit, aby se výcvik zaměstnanců přesunul na pracovní místo?
Můžete vytvořit proces podpory školení a vývoje, který zajistí, že školení zaměstnanců, které máte, funguje. Školení a rozvoj můžete ve vaší organizaci zvýšit. Tyto čtyři návrhy a přístupy zvýší efektivitu a přenosnost výcviku vašich zaměstnanců. jejich aplikace bude mít za následek měřitelné rozdíly ve výkonu vašeho spodního řádku.
Vytváření výcvikové lepivosti před tréninkem zaměstnanců
Před zahájením tréninku zaměstnanců můžete provést následující kroky, abyste zvýšili pravděpodobnost, že trénink, který uděláte, skutečně přenesete na pracoviště.
- Ujistěte se, že potřeba je příležitostí k tréninku a rozvoji . Proveďte důkladnou analýzu potřeb a dovedností, abyste zjistili skutečnou potřebu výcviku a vývoje zaměstnanců. Ujistěte se, že příležitost, kterou sledujete, nebo problém, který vyřešíte, je problém školení.
Pokud zaměstnanec selhává v nějakém aspektu svého zaměstnání, zjistěte, zda jste zaměstnanci poskytli čas a nástroje potřebné k výkonu práce. Znal zaměstnanec jasně, co se od ní očekává v práci? Zeptejte se sami sebe, zda má zaměstnanec temperament a talent potřebný pro svou současnou pozici; zvážit, zda je tato práce dobrou schopností, schopností a zájmem?
- Vytvořte kontext pro školení a rozvoj zaměstnanců. Poskytněte zaměstnancům informace o tom, proč jsou nové dovednosti , zdokonalení dovedností nebo informace nezbytné. Ujistěte se, že zaměstnanec chápe vazbu mezi tréninkem a jeho prací.
Důsledky tréninku můžete ještě dále zvýšit, pokud zaměstnanec vidí souvislost mezi tréninkem a schopností přispívat k plnění podnikatelského plánu a cílů organizace .
Je také důležité poskytnout odměny a uznání jako výsledek úspěšného dokončení a uplatnění školení. (Lidé mají například certifikáty o dokončení. Jedna firma, kterou znám, uvádí seznamy zaměstnanců a dokončené školení v informačním bulletinu společnosti.)
Tyto kontextové informace pomohou vytvořit motivační postoj, pokud se zaměstnanec účastní školení. Bude pomáhat zaměstnanci, aby chtěli hledat příslušné informace, které se budou po schůzce uplatňovat.
- Poskytněte školení a vývoj, který je opravdu relevantní pro dovednost, kterou chcete zaměstnanec dosáhnout, nebo informace, které potřebuje k rozšíření pracovních obzorů. Možná budete muset navrhnout školení zaměstnanců interně, pokud nic od poskytovatelů školení přesně neodpovídá vašim potřebám. Nebo vyhledejte poskytovatele, kteří jsou ochotni přizpůsobit své nabídky tak, aby odpovídaly vašim specifickým potřebám.
Je neúčinné požádat zaměstnance, aby se zúčastnil školení o obecné komunikaci, když se jeho okamžitá potřeba naučí poskytovat zpětnou vazbu způsobem, který minimalizuje obranné chování. Zaměstnanec bude považovat trénink jako převážně ztrátu času nebo příliš základní; jeho stížnosti zneplatní potenciální učení.
Kdykoli je to možné, spojte školení zaměstnanců s pracovními a pracovními cíli zaměstnance. Pokud pracujete v organizaci, která investuje do samostatné složky vývoje v procesu hodnocení, ujistěte se, že připojení k plánu je jasné. - Podporujte školení a rozvoj zaměstnanců, které mají měřitelné cíle a specifické výstupy, které se vrátí zpět do práce. Navrhněte nebo získáte školení zaměstnanců, které jasně stanovilo cíle s měřitelnými výsledky. Zjistěte, že obsah vede k tomu, že zaměstnanec dosáhne dovedností nebo informací slíbených v cílech.
S těmito informacemi zaměstnanec přesně ví, co může od tréninku očekávat, a je méně pravděpodobné, že bude zklamán. Bude také mít způsob, jak využít školení k dosažení skutečných cílů pracoviště.