Jak rychle vyhodnotit potřeby školení kterékoli skupiny zaměstnanců
Toto hodnocení tréninkových potřeb funguje nejlépe v malých až středně velkých organizacích. Poskytuje vám rychlé hodnocení potřeb školení skupiny zaměstnanců.
Ve větší organizaci, pokud nepracujete s podskupinami zaměstnanců, je náročnější úkol. Nebylo by například třeba, aby 50 osob v místnosti identifikovalo své vzdělávací potřeby.
Toto posuzování potřeb školení vám pomůže najít společné vzdělávací programy pro skupinu zaměstnanců.
Jak posoudit potřeby školení
- Facilitátor shromažďuje všechny zaměstnance, kteří mají stejnou práci, v konferenční místnosti s tabulí nebo tabulkami a ukazateli. (Případně, pokud má každý zaměstnanec přístup, můžete použít program jako Google Docs nebo jinou službu sdílených přístupů online. Ztratíte však některé z nejasností na vizuální tabuli nebo flip chartu.)
- Požádejte každého zaměstnance, aby napsal své deset nejdůležitějších vzdělávacích potřeb. Zdůrazněte, že zaměstnanci by měli psát specifické potřeby. Komunikace nebo budování týmu představují takové rozsáhlé vzdělávací potřeby, jako příklad, že byste museli provést další hodnocení tréninkových potřeb na každé z těchto témat. Jak poskytnout zpětnou vazbu kolegům , jak vyřešit konflikt nebo jak hluboce a účinně naslouchat spolupracovníkovi jsou specifické potřeby školení.
- Poté požádejte každou osobu, aby uvedla své deset potřebných školení. Když seznamují potřeby výcviku, zprostředkovatel zachycuje uvedené výcvikové potřeby na tabuli nebo na flip chartu. Nezapisujte duplikáty, ale potvrďte tím, že se dotazujete, že trénink potřebuje, aby se na povrchu objevil duplikát, opravdu je to přesný duplikát. V opačném případě mohou účastníci pocit, že jsou jejich potřeby marginalizovány.
- Když byly uvedeny všechny potřeby školení, použijte vážený hlasovací proces, abyste upřednostnili potřeby odborné přípravy skupiny. Při váženém procesu hlasování používáte k lepším hlasům a upřednostňujete seznam školení pomocí lepicích bodů nebo čísel napsaných v magické značce (ne tak zábavné). Přiřaďte velkou tečku o 25 bodů a menší body o pěti bodech. Rozdělte tolik bodů, kolik chcete, ale ujistěte se, že každý zaměstnanec má stejný počet bodů. Řekněte účastníkům hodnocení potřeb, aby své body vložili do grafu a hlasovali o svých prioritách. Dejte skupině deset nebo patnáct minut, abyste neměli lidi uvažovat o svém rozhodnutí po delší dobu.
- Seznamte se s potřebami školení v pořadí významu s tím, že počet bodů přidělených jako priorita určující počet hlasů určuje proces hlasování slepých bodů. Ujistěte se, že jste si vzali poznámky (nejlépe vzít někdo na svém notebooku, když probíhá proces) nebo na stránkách flipchartu, abyste si udrželi záznam o tréninku. Nebo je-li k dispozici, použijte více moderních technologií, jako je tabule pro suchou vymazání nebo tabuli na webu.
- Udělejte si čas nebo si naplánujte další zasedání, abyste si představili potřebné výstupy nebo cíle z prvních 3-5 tréninkových zasedání, které byly zjištěny v procesu hodnocení potřeb. To vám pomůže při hledání a plánování výcviku, aby vyhovoval potřebám zaměstnanců. Můžete si naplánovat další brainstorming později, ale obecně zjistíte, že po několika prvních tréninkových jednáních je třeba provést proces posuzování potřeb.
- Všimněte si, že první nebo dvě potřeby každého zaměstnance se nemusí stát prioritou skupiny. Snažte se vybudovat příležitost pro školení s nejvyšší prioritou do plánu osobního rozvoje zaměstnanců . Budete také chtít použít výsledky pro plánování kariéry zaměstnanců při setkání se svými manažery. Tím zajistí, že budou mít podporu k tomu, aby absolvovali školení, které potřebují a chtějí.
Další tipy ohledně posouzení potřeby školení
- Hodnocení potřebných školení může být a často musí být mnohem komplikovanější než toto. Ale je to skvělý proces pro jednoduché hodnocení potřeb školení.
- Ujistěte se, že dodržujete závazky vyplývající z procesu posuzování potřeb školení. Zaměstnanci očekávají, že obdrží klíčové určené tréninkové schůzky se shodovanými cíli.
- Zajistěte, aby výsledky hodnocení vzdělávacích potřeb byly zabudovány do čtvrtletního plánu rozvoje výkonu zaměstnanců . Je důležité, aby se manažer zaměstnance stal spoluvlastníkem naděje a potřeb zaměstnanců, kteří se průběžně rozvíjejí.
- Ujistěte se, že sledujete možnosti školení a rozvoje, které pro každého ze svých zaměstnanců poskytují. Zamilujete se na vás, pokud se vám nepodaří projít. Tímto způsobem jsou vytvářeni zaměstnanci, kteří jsou vyčerpaní a nemotivovaní .