Když se podmínky ve vašem týmu zhorší, je čas na mimořádné jednání. Zde je pět nápadů, které vám pomohou ladit váš toxický tým a dostat skupinu zpět na trať pro vysoký výkon.
Začíná se skupinou Strašidelná třída projektu:
Pro mnohé z nás, naše okamžitá negativní reakce na myšlenku pracovat na týmu se vrací do našich školních dnů. Zeptejte se lidí na jejich nejlepší a nejhorší zkušenosti v týmu a ti, kteří jsou ve druhé kategorii, mají tendenci popsat ty iniciativní projektové projekty kolektivních kolejí, kde se pět lidí shodlo na aktivitě, která ovlivnila stupeň a jen dvě nebo tři provedli jakoukoli práci. Jejich příběhy obvykle zní takto:
Dva z nás pracovali přes noc, abychom dokončili projekt a připravili jsme se na prezentaci. Jeden člověk, který chyběl každé skupinové schůzce, se objevil v den prezentace, aby si nárokoval jeho platovou třídu. Ten, kdo s námi každým krokem na cestě argumentoval, něco nesouvisí s naším projektem. A naše přítelkyně, společenská loafer, nedokázala splnit všechny úkoly, které splnila. Byla to noční můra.
Když se týmové aktivity na pracovišti začínají cítit jako jedna z těch špatných zkušeností s projektem, morálka i výkon padnou.
Týmy jsou motory tvorby pracovišť:
Jako manažeři jsme závislí na tom, že týmy inovují, provádějí strategii, plánují události a dělají téměř vše, co je v našich organizacích nové a jedinečné.
Žijeme a pracujeme ve světě projektů a každý manažer bez ohledu na název je v určitém okamžiku projektovým manažerem . Je nesmírně důležité, abychom se naučili kultivovat týmy, které hrají s minimem dramatických a kontroverzních diskusí. Nicméně, všude, kde se lidé shromažďují ve skupinách, se objevují drama, neshody a kontroverze. Pokud váš tým nezaklání chemii, která vede k výkonu, nebo když se prostředí stane toxickým, existuje řada akcí, které vedoucí nebo vedoucí týmu může podniknout, aby se skupina vrátila na pozitivní pozici.
5 nápady, které vám pomohou zachránit váš toxický tým:
1. Odolajte nutkání ukázat čísla. Namísto toho se zaměřte nejprve na skupinu. Možná máte nějakou představu, že konkrétní osobnost je hlavní příčinou problémů vašeho týmu, nicméně soustředění se na člověka, který je příliš brzy v procesu obnovy, pouze přidá do toxického prostředí. Zatímco několik členů týmu by mohlo být potěšeno, že se zbaví této konkrétní osobnosti, ostatní se budou ptát, jestli budou další. Místo pěstování důvěry to ohrozíte.
2. Definujte nebo znovu uvidíte hodnoty týmu. Vůdci vedoucích týmů tvrdě pracují na přední straně nové týmové iniciativy, aby diskutovali a žádali o nápady na klíčové hodnoty pro tým. Tyto hodnoty se zaměřují na důležité otázky, jako jsou:
- Odpovědnost za jednání a plnění závazků.
- Sdílená odpovědnost za úspěch skupiny.
- Očekávání výkonu a komunikace .
- Jak se tým bude pohybovat obtížnými rozhodnutími .
- Jak se tým bude zabývat rozdílnými názory.
- Jak se členové týmu navzájem podporují.
Není-li téma téma obsaženo v utváření týmu, je čas tuto diskusi provést. Využijte to jako příležitost pro tým, aby vyčistil vzduch z předchozích problémů. Problémy kolem problémů a úkolů používejte jako příklady a vyzýváte členy týmu, aby zjistili, jak budou s nimi zacházet, když jsou hodnoty jasně uvedeny. Odstraňujte nutkání soustředit se na osobnostní nebo interpersonální dynamiku a zaměřit se místo toho na úkoly a procesy.
3. Upřesněte role a odpovědnosti. Velmi mnoho týmových problémů nastává, když roli a povinnosti nejsou jasné.
Požádejte každého, aby vytvořil svůj jedinečný "popis role", a poté jej předával členům týmu k přezkoumání a kritice. Zopakujte popis, dokud tým nesouhlasí a nezveřejní všechny popisy ve společné oblasti pro snadné čtení a odkaz.
4. Požádejte tým, aby vás kritizoval . Mnoho z nás se rychle pohlédne mimo sebe a obviňuje vnější okolnosti pro naše problémy. Výzkumníci nazývají tuto základní chybu přiřazení. Svědomí vedoucí týmů a manažeři uznávají, že jejich chování může mít nepříznivý dopad na týmový výkon a chemii. Často členové týmu váhají, aby poskytli zpětnou vazbu a konstruktivní kritice odpovědné osobě. Vyvarujte se tak, že vytvoříte průzkum, který umožní členům týmu sdílet své názory na váš výkon a chování. Nechejte anonymně anonymně přihlédnout k šetření a ujistěte se, že shrnete a sdílíte zpětnou vazbu - dobré a špatné - a pak se zavřete ke konkrétním zlepšením.
5. Ujistěte se, že na společenských mokřidlech nebo na toxických pracovnících . Poté, co jste provedli výše uvedené kroky a problémy přetrvávají, měli byste začít hledat členy potenciálních problémových týmů. Pokud jste dělali svou práci a sledovali interakci a výkon člena týmu, jste vyzbrojeni základy dobré zpětné vazby: behaviorální pozorování. Nabídněte zpětnou vazbu a požádejte o závazek ohledně zlepšení chování. Být co nejpřesnější. Zvýrazněte obchodní dopady nepříznivého chování a uveďte, že daná osoba je zodpovědná za vylepšení. Pokud se tyto zlepšení stane, skvělé. Pokud tomu tak není, proveďte kroky k odstranění jednotlivce z týmu.
Sečteno a podtrženo:
V ideálním případě byste měli věnovat čas na stanovení hodnot, objasnění rolí a definování očekávaného chování na začátku procesu tvoření. Pokud by však tyto kroky byly přeskočeny a váš tým není přijatelný, je na vás, jako vůdce nebo manažera, zavolat časový limit a řešit tyto stavební bloky s vysokým výkonem.