Inteligentní manažeři se rychle naučí vycházet z odborných znalostí členů týmu s cílem vybudovat týmovou a skupinovou výkonnost a podporovat individuální rozvoj.
Jinými slovy, inteligentní manažeři se naučí nechat se stát odborníkem na každé téma a rozvíjet nové odborníky na své týmy.
To, co vás tu zaujalo, nezlomí jeho pohyb vpřed
Pro mnoho manažerů, kteří jsou na prvním místě zvyklí sloužit jako odborníci ve svých rolích jako individuální přispěvatelé, je obtížné uvolnit tuto část pracovního místa. Lidé, kteří mají vysokou kompetenci v práci, přirozeně sdružují svůj technický nebo specializovaný pokrok se svým úspěchem - stávají se součástí jejich profesionální a osobní identity.
To, co nedokážou rozpoznat, je to, že se pravidla přežití a úspěchu změnily - s menším důrazem na své specializované znalosti a více zaměřenou na schopnost poskytovat obchodní výsledky jiným. Neschopnost porozumět a přizpůsobit se této nové skutečnosti vytváří pro manažera a členy týmu řadu problémů.
Když manažer působí jako odborník, objeví se fraktury stresu
Manažer, který trvá na udržení role odborníka, přidává do svého týmu několik stresů mnoha způsoby.
Mezi nejběžnější patří:
- Členové týmu vnímají, že jejich odborná znalost je devalvována důrazem manažera na poskytování všech odpovědí nebo vždy s konečnou odpovědí.
- Namísto budování týmové atmosféry manažer jako odborník posiluje hierarchické prostředí.
- Jednotlivci se časem rozhořčují, protože uznávají, že jejich názory a názory se nezapočítávají. Tento odpor se projevuje buď agresivním chováním, nebo tím, co manažer interpretuje jako špatné postoje.
- Osobní iniciativa zmizí, jelikož členové týmu jsou zvyklí na to, že manažer dodává všechny odpovědi.
- Celková výkonnost trpí tím, že pracovní prostředí skupiny se zhoršuje a manažer se stále více stává překážkou, přičemž členové týmu čekají na to, aby se při každé otázce vyjádřil.
Když se nové manažery musí potápět nebo plavat
Přechod od individuálního přispěvatele k manažerovi je náročný. Míra vyhoření nebo zhoršení počtu prvních manažerů je v mnoha firmách nepřijatelně vysoká, a to z velké části vzhledem k tomu, že se nabízí malý pokrok v předškolním vzdělávání a dokonce i méně postprodejní koučování. Mnozí manažeři se nechávají potápět nebo plavat se svými novými povinnostmi. Když čelí vysokému stupni nejednoznačnosti o své nové roli, přirozeně se vracejí k tomu, co pro ně historicky pracovalo: jejich schopnost procházet těžkými problémy na základě svých odborných znalostí.
Pokud se ocitnete v podobném scénáři, je zde šest nápadů, které vám pomohou uklidnit přechod z odborníka na manažera bez zavedení výše popsaných stresových zlomenin.
Šest nápadů, které vám pomohou přechod od samostatného experta k efektivnímu správci
- Přehodnoť svou misi. Jako manažer je vaším novým posláním vytvořit pracovní prostředí s vaším týmem, které je povzbuzuje k tomu, aby vykonávali svou nejlepší práci. Vaše odborné znalosti nikdy nejsou ústředním bodem. Povolení vašich členů týmu rozvíjet a pak předvádět své odborné znalosti jde do srdce vaší mise.
- Zaměřte se na získání důvěry . Neustálé prosazování vašich technických znalostí bojuje proti procesu budování důvěry. Místo toho položte otázky a povzbuzujte jednotlivce, aby nabízeli a usilovali o své nápady. Vaše ochota jim dovolit experimentovat a dokonce zakopnout předvádí vaši důvěru a podporu.
- Učit. Existuje rozdíl mezi kooptováním díla vašich členů týmu, kteří poskytují odpovědi nebo protiponováním myšlenek, a učí je, co víte. Manažeři, kteří vyučují, zvláště na přední úrovni, podporují rozvoj týmů svých členů přesvědčivě.
- Odstraňte váš instinkt, abyste odpověděli, a místo toho položte jednu jednoduchou otázku . Nejdůležitější otázka, kterou může manažer nasadit denně, když se členové týmu osloví, je: "Nejsem si jistý. Co si myslíte, že byste měli dělat? " Váš instinkt samozřejmě odpovídá na počáteční dotaz založený na vašich odborných znalostech. V mnoha případech by vám odpověď mohla být bolestně zřejmá. Nicméně, vaše nejlepší cesta je potlačit nutkání nabídnout odpověď a požádat o jejich nápady. Tímto způsobem stimulujete kritické myšlení a dokážete, že důvěřujete lidem, aby mysleli a jednat pro sebe.
- Podporovat týmové a individuální učení . Klíčovou součástí úspěchu ve vašem poslání vytvořit pracovní prostředí, které podporuje růst a výkon, je modelovat chování zásadní pro učení. Investujte do svých členů týmu, pokud je to možné. Pošlete je na odbornou nebo odbornou přípravu. Dejte jim čas navštěvovat vzdělávací semináře nebo webové semináře. Vytvořte knihovnu týmových zdrojů. Povzbuzujte je, aby učil skupině, co se z jejich snažení naučí.
- Používejte pozitivní zpětnou vazbu k posílení individuální a týmové iniciativy . Kromě výše uvedených akcí je nezbytné, abyste nabídli pozitivní zpětnou vazbu jednotlivcům nebo skupinám, které projevují iniciativu a řeší těžké problémy na pracovišti. Vyhodnoťte svou zpětnou vazbu tím, že určíte pozitivní chování a dopad na výsledky. Oplachujte a opakujte denně.
Sečteno a podtrženo
Úspěch jako manažer je méně o vaší technické pokoře a více o vaší schopnosti čerpat to nejlepší v ostatních. Odbornost, která vám v minulosti tak dobře sloužila, se nyní musí opřít o nové dovednosti zaměřené na podporu a rozvoj dalších. Začněte tím, že změníte své profesionální poslání a soustředíte se na kultivaci nové vrstvy schopností, která podpoří váš růst jako manažer a vůdce.