Vyvarujte se těchto akcí, abyste vytvořili efektivní řešení konfliktů
Nezasahování není volbou, pokud oceňujete vaši organizaci a vaši pozitivní kulturu . V situacích, které jsou konfliktní, jsou kritické vaše mediátorské schopnosti a intervence.
Nehovořím o každodenních neshodách, které mohou zaměstnanci zažít v práci. Většina zaměstnanců se dostane přes a za nimi. Ale musíme vyřešit dlouhodobý konflikt, který negativně ovlivňuje práci a lidi.
A tento druh konfliktu může představovat výzvu, protože zaměstnanci prokazují, že ji nemohou vyřešit sám. Takže zásah supervizora je zapotřebí.
Akce, které je třeba vyhnout při řešení konfliktů
- Nevyhýbejte se konfliktu a doufáte, že zmizí. Věř mi. To nebude. Dokonce i tehdy, když se zdá, že konflikt byl povrchně položen na odpočinek, bude se opřít o svou ošklivou hlavu, kdykoli stoupá stres nebo se objeví nový nesouhlas.
Nevyřešený konflikt nebo mezilidský nesouhlas probíhá těsně pod povrchem ve vašem pracovním prostředí. Bubliny na povrchu vždy, když je povoleno, a vždy v nejhorším možném okamžiku. A to také projde, není možnost - vůbec. - Nezapojujte se samostatně s lidmi v konfliktu. Pokud dovolíte každému jednotlivci, aby vám vyprávěl svůj příběh, riskujete polarizaci jejich postojů. Osoba v konfliktu má svůj vlastní zájem na tom, aby se udělala správná, pokud se ocitnete v postavení soudce a poroty. Jediným cílem zaměstnance v této situaci je přesvědčit vás o výhodách svého případu.
- Nevěřte, že na jediný okamžik jsou jedinými lidmi, kteří jsou konfliktem postiženi, účastníci. Všichni ve vaší kanceláři a všichni zaměstnanci, se kterými se konfliktní zaměstnanci vzájemně setkávají, jsou postiženi stresem .
Lidé mají pocit, že chodí na vaječných skořápkách za přítomnosti antagonistů. To přispívá k vytváření nepřátelského pracovního prostředí pro ostatní zaměstnance. V nejhorších scénářích se členové vaší organizace se stranou a vaše organizace je rozdělena.
Zajímá vás, co dělat, abyste vyřešili konflikt? Jedná se o kroky k řešení konfliktů.
Jak zprostředkovat a vyřešit konflikty
Jedná se o kroky, které budete chtít podniknout, aby pomohli zaměstnancům vyřešit konflikty na vašem pracovišti.
- Setkáte se s antagonisty dohromady. Nechte každého krátce shrnout svůj názor, aniž by to druhé straně vyjádřil. Mělo by to být krátká diskuse, aby všechny strany jednoznačně vyjádřily nesouhlas a konfliktní názory. Zúčastněte se, pokud jeden zaměstnanec napadne jiného zaměstnance. To není přijatelné.
- Požádejte každého účastníka o popsání konkrétních akcí, které by chtěli vidět druhá strana, která by vyřešila rozdíly. Tři nebo čtyři návrhy fungují dobře. Příkladem je: "Chtěla bych, aby mi Mary poslala zprávu do čtvrtka ve čtvrtek, abych mohla dokončit svou práci v pátek v poledne."
Druhým příkladem je: "Chtěl bych mít zodpovědnost za veškerý rozvoj podnikání a následné kroky s tímto klientem. Způsob, jakým je dílo rozděleno, způsobuje, že Tom a já nikdy nevíme, co dělá druhá osoba. " - Někdy, stejně jako ve druhém příkladu výše, vy, jako nadřízený, musíte vlastnit část odpovědnosti za pomoc zaměstnancům při řešení jejich konfliktu. Vždy se zeptat: "A co pracovní situace způsobuje selhání těchto zaměstnanců?"
- Pokud situace potřebuje další průzkum , použijte postup, který jsem upravil od Stephena Coveyho, v němž žádáte každého účastníka, aby dále zjistil, co může jiný zaměstnanec udělat víc, méně, zastavit a začít.
- Všichni účastníci diskutují a zavázali se k provádění změn nezbytných k vyřešení konfliktu. Uvědomte si, že druhá osoba provedla změnu, bez ohledu na to, jak je malá. Podřizujte se s nimi navzájem důstojně a úcty. Je v pořádku mít rozumné neshody ohledně problémů a plánů; nikdy není v pořádku mít osobnostní konflikty, které ovlivňují pracovní prostředí.
- Nechte antagonisté vědět, že nevybíráte strany. Není možné, aby osoba mimo konflikt věděla o pravdě věci. Očekáváte, že jednotlivci budou proaktivně vyřešit konflikty jako dospělí. Pokud to nejsou ochotni, budete nuceni přijmout disciplinární opatření, které mohou vést k propuštění obou stran .
- A konečně, ujistěte obě strany, že máte veškerou důvěru ve schopnost vyřešit své rozdíly a pokračovat v jejich úspěšném přínosu ve vaší společné organizaci. Nastavte čas pro kontrolu pokroku.
Zprostředkování konfliktu je náročné, ale jako manažer nebo nadřízený hraje roli mediátora vaše území. Vaše ochota přiměřeně zasáhnout vytváří předpoklady pro váš vlastní úspěch.
Vytváříte pracovní prostředí, které umožňuje úspěch lidí, kteří tam pracují. Věřím, že se naučíte to dělat. Zprostředkování konfliktů je příkladem praxe, který je perfektní .