Hádej co? Některé konflikty na pracovišti jsou dobré pro podnikání
Tato prohlášení se vám mohou zdát neobvyklá.
Pokud jste jako mnoho lidí, vyhnete se konfliktu ve svém každodenním pracovním životě. Vidíte pouze negativní výsledky konfliktu. Zejména v oblasti lidských zdrojů, nebo jako manažer nebo vedoucí, možná dokonce zjistíte, že příliš mnoho času strávíte spíše zprostředkováním sporů mezi spolupracovníky.
Proč se lidé nepodílejí na vhodném pracovním konfliktu
Existuje mnoho důvodů, proč lidé nepostavují za své přesvědčení a přinášejí důležité tabulkové rozdíly. (V organizacích to znamená, že lidé přikývnou jednotně, když se manažer zeptá, jestli skupina souhlasí, ale poté si stěžuje na rozhodnutí později.) Konflikt je obvykle nepohodlný. Mnoho lidí neví, jak se pozitivně podílet na řízení konfliktů v práci.
Ve špatně uskutečněném konfliktu někdo někdo ublíží. Stávají se defenzivní, protože se cítí pod útokem osobně. Lidé musí pracovat s určitými lidmi každý den, takže se obávají, že konflikty poškozují tyto nezbytné probíhající vztahy.
Proč je vhodný pracovní konflikt důležitý
Účinně řízený pracovní konflikt má pro vaši organizaci mnoho pozitivních výsledků. Když se lidé mohou vzájemně nesouhlasit a lobovat za různé myšlenky, vaše organizace je zdravější. Neshody často vedou k důkladnějšímu studiu možností a lepších rozhodnutí a směru.
Podle Petera Blocka v The Empowered Manager: Pozitivní politické dovednosti při práci (Porovnávání cen), pokud se nechcete účastnit organizační politiky a konfliktu, nikdy nedosáhnete věcí, které jsou pro vás důležité, v práci, ve své pracovní misi . A to by bylo tragické.
Znalost toho, jak se vypořádat s otázkami a účastnit se smysluplného pracovního konfliktu, je klíčem k úspěchu v práci i v životě. Tyto tipy vám pomohou.
10 tipů pro účast na konfliktu v oblasti zdravé práce
Vytvoření pracovního prostředí, v němž jsou podporovány zdravé konflikty stanovením jasných očekávání. Podporovat organizační kulturu nebo prostředí, ve kterém jsou podporovány rozdíly v názorech. Rozdíly mezi očekáváním a zdravou debatou o problémech a nápadech.
Důraz na společné cíle, které lidé sdílejí ve vaší organizaci, vám mohou pomoci. Lidé mají tendenci soustředit se na rozdíly, s nimiž se setkávají s jinými, než aby se soustředili na víry a cíle, které mají navzájem společné.
Pokud jsou organizační cíle vyrovnány a všichni zaměstnanci se pohybují stejným směrem, je zdravá práce v konfliktu, jak se tam dostat, respektována. Pokud jste manažerem nebo vedoucím týmu, požádejte ostatní o vyjádření svého názoru dříve, než budete mluvit sami.
Řekněte lidem, že chcete, aby se o nich vyjádřili, když nesouhlasí nebo mají názor, který se liší od ostatních ve skupině.
Odměňujte, rozpoznávejte a děkujte lidem, kteří jsou ochotni se postavit a podpořit svou pozici. Můžete veřejně poděkovat lidem, kteří jsou ochotni nesouhlasit s vedením skupiny. Systém odměňování, bonusový systém , plat a balíček výhod a řízení výkonnosti by měly všechny odměňovat zaměstnance, kteří vykonávají osobní organizační odvahu a provádějí vhodný pracovní konflikt.
Tito zaměstnanci hovoří, že nesouhlasí nebo navrhnou jiný přístup i tváří v tvář tlaku skupiny, aby souhlasili. Láskavě lákají k jejich příčině či přesvědčení, přesto, když skončí debata, podporují rozhodování týmu stejně vášnivě.
Pokud se ve své skupině setkáte s malým rozporem, prozkoumejte své vlastní akce. Pokud si myslíte, že chcete vyjádřit různé názory a chcete se vyhnout skupinovým konfliktům , a zažíváte malý nesouhlas personálu, přezkoumejte své vlastní kroky.
Nechcete, verbálně nebo verbálně, poslat zprávu, že to opravdu není v pořádku nesouhlasit? Zaměstnáváte zaměstnance na "horké místo", když vyjadřují svůj názor? Mají "potíže", pokud se mýlí nebo předpokládané řešení nefunguje?
Podívejte se na sebe osobně a dokonce si vyžádejte zpětnou vazbu od důvěryhodného poradce nebo zaměstnance, pokud vám chování vašeho týmu řekne, že jste neúmyslně poslali špatnou zprávu.
Očekávejte, že lidé budou podporovat své názory a doporučení s údaji a fakty. Jsou podporována různorodá stanoviska, ale názory se dospějí ke studiu údajů a skutečností. Zaměstnanci jsou vyzýváni ke shromažďování údajů, které osvětlují proces nebo problém.
Vytvořte normu skupiny, která se bude konfrontovat s nápady a směrem a že osobní útoky nebudou tolerovány. Každá skupina, která se pravidelně schází, aby vedla organizaci nebo oddělení, vyřešila problém nebo zlepšila nebo vytvořila proces, by těží ze skupinových norem . Jedná se o pokyny pro vztahy nebo pravidla, které členové skupiny souhlasí s následováním.
Často obsahují očekávání, že všichni členové budou mluvit upřímně, že všechny názory jsou stejné a že každá osoba se bude účastnit. Tyto pokyny také vytvářejí očekávání, že osobní útoky nejsou tolerovány, zatímco zdravá debata o nápadech a možnostech je podporována.
Poskytněte zaměstnancům školení v oblasti zdravých konfliktů a schopností řešit problémy. Někdy se lidé nedokáží postarat o své přesvědčení, protože nevědí, jak to udělat pohodlně. Vaši zaměstnanci budou mít prospěch z vzdělávání a odborné přípravy v oblasti mezilidské komunikace, řešení problémů, řešení konfliktů a zejména ne-defenzivní komunikace. Nastavení cílů, řízení schůzí a vedoucí postavení také pomohou zaměstnancům vykonávat svobodu projevu.
Podívejte se na příznaky, že konflikt ohledně řešení nebo směru je z ruky. Využijte své nejlepší pozorovací schopnosti a zjistěte, zda se napětí stává nezdravým. Poslouchejte kritiku spolupracovníků, zvýšíte počet a závažnost "vykopání" nebo poklesy a negativní komentáře k řešení nebo procesu. Zvyšují se tajná setkání?
V jednom z mých klientských firem zaměstnanci vedli e-mailové války, v nichž rostla pošetilost e-mailů a seznam zaměstnanců kopírovaných mohl nakonec zahrnout celou společnost.
Pokud zjistíte, že napětí a konflikt ohrožují vaši harmonii na pracovišti, okamžitě uspořádat setkání s bojovníky o řešení konfliktu. Ano, potřebujete zprostředkovat. Je v pořádku mít pozitivní konflikt, ale nedovolit, aby negativní konflikty zničily vaše pracovní prostředí.
Najme si lidi, o kterých si myslíte, že přidávají hodnotu vaší organizaci s ochotou vyřešit a diskutovat. Otázky týkající se chování v pohovorech vám pomohou posoudit asertivitu potenciálních zaměstnanců. Chcete najmout lidi, kteří jsou ochotni jednat odvážně a kteří nejsou spokojeni s tím, zda se jim líbí.
Podívejte se a poslouchejte situace, kdy potenciální zaměstnanec se postavil za své přesvědčení, pracoval s týmem na řešení problémů nebo posílal nepopulární agendu v práci. Ano, chcete harmonické pracoviště, ale ne na oběť úspěchu každého.
Udělat výkonnou náhradu závislost na úspěchu organizace jako celku, stejně jako na plnění jednotlivých cílů. Zaplatit vedoucím pracovníkům část jejich odškodnění na základě úspěchu celé organizace. To zaručuje, že lidé jsou odhodláni ke stejným cílům a směrem.
Budou hledat nejlepší přístup, nejlepší nápad a nejlepší řešení, nejen to, co bude prospěšné pro jejich vlastní oblast zájmu. To také zajistí, aby lidé ve svých organizacích strávili své řešení problémů s časem a hledání řešení, spíše než ukazování prstů, obviňování a snahu zjistit, kdo je vinen, když dojde k problému nebo se chybí závazek.
Používáte-li všechny prvních devět tipů a nedochází ke konfliktu se zdravou prací ... Musíte se posadit s lidmi, kteří se o vás přímo hlásí, s přímým reportujícím personálem, a zeptáte se, proč.
Některá pozitivní diskuse o řešení problémů by mohla vaší skupině umožnit identifikovat a napravit jakýkoli problém, který stojí na cestě otevřeného, zdravého, pozitivního, konstruktivního konfliktu a debaty o práci. Budoucí úspěch vaší organizace závisí na ochotě vašich zaměstnanců účastnit se zdravého pracovního konfliktu, takže tato diskuse stojí za váš čas.