Vyhnout se těmto potížím při implementaci pracovního oblečení
Začínáme
Pro mnoho zaměstnavatelů je lepším bodem zavedení oblečeného kódu. Pokud jste použili funkční tým, který hledal vstupy z celé organizace, abyste vytvořili kód oblečení, jste na správné cestě.
Čím více jste zapojili zaměstnance do psaní oblečkového kódu, tím větší je jejich vlastnictví, když bude oznámeno.
Další klíčové body, když uvažujete o oblečení, zahrnují:
- Proč potřebujete kód šaty vůbec? Pokud je vaše odpověď v důsledku toho, že máte malý počet zaměstnanců, kteří nemají odpovídající oblečení v pracovním oděvu za prací, je to nesprávný důvod pro kód oblečení. Zabývejte se nevhodným obchodním oděvem v jednotlivých případech.
Pokud máte rozšířený nesouhlas s obchodním oděvem, pokyny poskytnuté oblečením vám mohou pomoci nabídnout směr všem zaměstnancům.
Pokud se ve vašem pracovním prostředí něco změnilo, možná budete muset vytvořit také oblečený kód. Například změna kódu oblečení má smysl, když společnost, která konzultuje s klienty, kteří přicházejí do kanceláře, posunuje své zaměření na vývoj produktů pro zákazníky online. - Jak podrobně potřebujete kód oblečení být a proč? Budete muset vysvětlit důvody za každou spornou povinnost vůči zaměstnancům.
- Máte několik skupin zaměstnanců, kteří mají jiný kontakt se zákazníky a klienty? Možná budete potřebovat více než jeden kód oblečení.
Zavedení oblečeného kódu je choulostivý proces, protože zaměstnanci nenávidí, když jejich zaměstnavatel zasahuje do toho, co považují za svůj osobní prostor. Kódex oblečení je na vrcholu seznamu stížností.
(Nebo jdi lépe jako bývalý zaměstnavatel a požádejte osvobozené zaměstnance, aby se přihlásili při příchodu do kanceláře.)
Kvůli všem možným způsobům, které by mohly způsobit zavedení oblékacího kódu, se David Monks, JD, partner v kanceláři společnosti Fisher & Phillips LLP v San Diegu, dohodl na rozhovoru. Mniši se specializují na pracovní právo.
Tricky Dress Code otázky
Susan Heathfield: Existují limity toho, co zaměstnavatel může dát do oblečovacího kódu?
David Monks: Ne opravdu. Zaměstnavatel má značnou volnost při rozhodování o tom, co zaměstnanci nosí nebo nemohou nosit. Zaměstnavatel však nemůže tento kód uplatnit diskriminačním způsobem nebo odmítnout vyhovět legitimním potřebám zaměstnance na základě náboženství nebo zdravotního stavu.
Například zaměstnavatel nemůže zacházet se zaměstnanci méně příznivě kvůli svému národnímu původu, například zakazováním určitých forem etnických šatů. Navíc pravidlo nemůže nerovnoměrně zatěžovat jedno pohlaví nad druhým.
Zaměstnavatel může mít různá pravidla pro různé druhy zaměstnanců. Například, zatímco recepční, zástupci zákaznických služeb a další druhy zaměstnanců, kteří komunikují se zákazníky a klienty, mohou být vyzváni, aby se profesionálně oblékli, mohli by se zaměstnanci domu nechat oblékat džíny a boty s gumovou podrážkou.
Heathfield: Jedná se o jednu z nejčastějších otázek získaných od čtenářů. Jak mohou manažeři důsledně prosazovat kód oblečení?
Mniši: Nejdůležitějším faktorem je výcvik. Zaměstnavatel musí zajistit, aby jeho manažeři poznali a porozuměli kódu oblečení, včetně odůvodnění zaměstnavatele ohledně různých pravidel. Manažeři musí důsledně vymáhat kód oblečení pro všechny zaměstnance.
Musí být neutrální, v tom smyslu, že nemohou upřednostňovat jednoho zaměstnance před druhým. Pokud manažeři zakoupí kód oblečení a věnovat čas na to, aby vzdělávali své zaměstnance o důvodech těchto pravidel, budou mít manažeři lepší pozici k tomu, aby rovnoměrněji prosazovali politiku.
Heathfield: Když pracujeme jako ředitel pro lidské zdroje, náš pracovněprávní zástupce opakovaně řekl, že trest musí odpovídat trestnému činu.
Jaký trest odpovídá trestnému činu, pokud zaměstnanec ignoruje kód oblečení?
Mniši: U zaměstnanců, kteří nemají žádné zaměstnání, za první přestupek obvykle zaměstnavatel zpronevěří zaměstnance (slovně) . V závislosti na okolnostech může zaměstnavatel také poslat zaměstnance domů, aby se řádně oblékl a vrátil se do práce. Během své nepřítomnosti z práce zaměstnavatel neplatí zaměstnance.
Druhý nebo třetí trestný čin může přijít s písemným pokáním . Pozastavení bez placení by mohlo být volbou pro přetrvávající pachatele. Zaměstnanec, který opakovaně porušuje kód oblečení, může být za to vyhozen .
Právní otázky s kódy šaty
Heathfield: Jak by se zaměstnavatel za podobných okolností vypořádal s osvobozeným zaměstnancem?
Mniši: Dobrá otázka. Obvykle nemůžete odečíst odměnu od mzdy zaměstnanců osvobozené od daně nebo z dovolené / PTO banky , s výjimkou určitých druhů nepřítomnosti, a to pouze tehdy, když je nepřítomnost nejméně půl dne (čtyři hodiny).
Je nepravděpodobné, že zaměstnanec osvobozený od daně, který je poslán domů za porušení kódů oblečení, by šel z kanceláře na čtyři hodiny. Doporučený disciplinární postup je však stejný.
Heathfield: Kromě potenciálního sexuálního obtěžování existuje nějaká jiná právní otázka, o které musí zaměstnavatel vědět?
Mniši: Ano. Zaměstnavatel musí přiměřeně vyhovět náboženským potřebám v dobré víře, ledaže by to způsobilo zbytečné utrpení. Zaměstnanec s oprávněnými náboženskými přesvědčeními může požádat o povolené nosení určitých šperků nebo piercingů, nebo čelenky nebo podobného oděvu, přestože nošení takových předmětů je v rozporu s kódem oblečení.
Stejně tak může zdravotní postižení nebo jiné zdravotní stavy zaměstnance vyžadovat od zaměstnavatele, aby v závislosti na okolnostech uvolnil standardy pro oblečení pro tohoto zaměstnance. Jedním z příkladů je zaměstnanec, jehož problémy s nohami vyžadují, aby nosila tenisky po určitou dobu, namísto něčeho formálnějšího, který vyžaduje kód oblečení.
Implementace oblečovacího kódu může být mnohem složitější, než se poprvé objeví. Dodržujte zde nabízené rady, abyste úspěšně, legálně a respektovali zaměstnance vašeho oblečení.
Další zdroje týkající se kódů šaty
Jedná se o všechny možnosti pro různé zásady pro kódování oblečení a vzorový formulář pro potvrzení příjmu pro vaše školení. Zde je co dělat, pokud potřebujete obnovit neúspěšný zásilkový kód .
Odmítnutí odpovědnosti:
Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí, aby nabídla přesné, společné smyslové, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti jak na této webové stránce, tak i v souvislosti s touto stránkou, ale není právním zástupcem a obsahem na webu. autoritativní, není zaručena přesnost a legalita a neměla by být chápána jako právní poradenství, i když je dotazovaný advokát.
Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na tomto webu jsou pouze orientační, nápady a pomoc.