Vedení je klíčem v řízení změn
Jeden respondent z nedávného průzkumu uvedl, že " změna úsilí nemůže být pro vedoucí pracovníky volitelná. Musí vést nebo se dostat z cesty. Nový systém bude muset nakonec stát na svých nohách, ale každý nový systém potřebuje podporu a podporu. "
Přezkoumání 18měsíční úplné transformace organizace s vedoucím výkonným ředitelem uvedl, že jeho nejvýznamnější chyba, když vedl organizaci novým směrem, byla jeho trpělivost se svým vyšším týmem. Chtěl retrospektivně vypálit několik prvních členů, kteří odolávají změnám, na počátku procesu změny.
Rozhodl se, že udržování lidí s vysokou odolností vůči změnám na vysokých pozicích brání realizaci všech cílů, které si vzájemně shodli a stanovili. Vedoucí pracovníci hrají významnou roli v organizačním pokroku - nebo ne.
Při svém přesunu z tradičního výrobního zařízení a přístupu k němu, který zdůraznil posílení, kvalitu a neustálé zlepšování zaměstnanců, strávil značné množství času a zdrojů a snažil se přivést několik členů svého seniorského týmu.
Co byste měli očekávat od vedoucích představitelů během změn
Vedoucí představitelé mohou v průběhu úspěšného úsilí v oblasti řízení změn účinně řídit.
- Vytvoření jasné vize procesu řízení změn. Malovat obrázek o tom, kde organizace skončí a očekávané výsledky. Ujistěte se, že obraz je skutečný a nikoliv to, co si lidé přejí .
Když se tato vize a komunikace dělají dobře, každý zaměstnanec by měl být schopen popsat to, co on nebo ona zažije na druhé straně, kdy se změna uskuteční. Pro zaměstnance je nejdůležitějším faktorem dopad změny jejich zaměstnání. Jedná se o často zanedbávaný krok.
- Zvolte výkonného šampióna, který vlastní proces řízení změn a podílí se na něm i další vedoucí pracovníci, stejně jako další příslušní lidé v organizaci. Změna je jednodušší, pokud je při plánování a realizaci zapojeno velké množství lidí, kteří se musí změnit
- Věnujte pozornost změnám, ke kterým dochází. Zeptejte se zaměstnanců, jak se děje. Zaměřte se na pokrok a překážky řízení změn. Jedním z nejhorších možných scénářů je, aby vůdci ignorovali proces.
- Sponzorovat části změny nebo procesu řízení změn, jako zúčastněného účastníka, zvýšit aktivní zapojení a interakci s dalšími členy organizace.
- Pokud osobní nebo manažerské akce nebo chování vyžadují změnu, aby došlo ke změnám v organizaci, modelujte nové chování a činnosti. Promluvte . Vedoucí představitelé hrají obrovskou roli ve výuce očekávaného a požadovaného chování jejich reportujícího personálu.
- Vytvořte strukturu, která tuto změnu podporuje. Může to mít formu řídícího výboru, skupiny vedoucích pracovníků nebo řídící koalice.
- Změňte systémy měření, odměňování a rozpoznávání, abyste změřili a odměnili dosažení nových očekávání. Zajistěte rozpoznání , abyste posílili chování, které skutečně chcete vidět se všemi ostatními zaměstnanci.
- Požádejte a kontaktujte zpětnou vazbu od ostatních členů organizace. Co funguje? Nepracuje? Jak můžete zlepšit procesy? Když jednáte na zpětnou vazbu nebo se rozhodnete ne, ujistěte se, že jste zaměstnanci s nápadem věděli, co jste udělali nebo proč ne.
- Rozpoznat lidský prvek ve změně. Lidé mají různé potřeby a různé způsoby, jak reagovat na změny. Potřebují čas, aby se vypořádali a přizpůsobili se změnám.
- Vedoucí představitelé se musí účastnit školení, které navštěvují jiní členové organizace, avšak ještě důležitější je, že musí prokázat své "učení" ze zasedání, čtení, interakcí, pásky, knih nebo výzkumu.
- Buďte upřímní a hodni důvěry . Zacházejte s lidmi se stejným respektem, jaký od nich očekáváte. Změna je obtížná a postupuje se, když se zainteresovaní lidé cítí podporovaní, respektovaní a že o ně máte zájem.