Použijte PIP, abyste pomohli zaměstnanci vrátit se na cestu a uspět
Čtenáři často žádají, pokud jde o plány na zlepšení výkonnosti (PIPs) , jak to dělá správce?
Je vhodné, aby manažer šel "rybařit" o zpětnou vazbu od ostatních manažerů o osobě na PIP?
Například, pokud někdo vysílá své klientské skupiny a je umístěn na PIP, jak zjistí správce, zda se pro osobu na PIP zlepšila důvěra v budovu, aniž by se každý týden dotazovala na zpětnou vazbu od skupiny klientů? Je to správný postup? Také funguje PIP? Nebo jsou to obvykle jen začátek papírové stopy, aby se vytvořila právní ochrana, která by někomu vystřelila?
Chcete-li odpovědět na tyto často kladené otázky, PIPs se podařilo mnohokrát a někdy také neuspějí. S motivovanými zaměstnanci, kteří se zbláznili, je jejich uvedení na PIP je způsob, jak jste konečně dostali jejich pozornost. Měli byste podobný PIP, aby někdo udeřil do hlavy dvěma až čtyřmi, protože se zdálo, že žádný jiný výkonový koučink nepřesvědčil, že jejich výkon potřebuje výrazné zlepšení.
(Opravdu, v nenásilném postoji, s některými zaměstnanci, stačí jim dostat pozornost. Musíte jim pomoci pochopit, že jejich problémy s výkonem jsou vážné - a jejich problémy s výkonem jsou natolik závažné, že nakonec vedou k ukončení zaměstnání . ).
Po úspěšném PIP je klíčem pro manažera bdělost.
Nemůžete dovolit zaměstnance, aby se vrátil k výkonnostním zvyklostem, které mu v první řadě získaly PIP.
Nikdy nechcete dělat druhý PIP, protože v určitém okamžiku musí váš dospělý zaměstnanec převzít odpovědnost za vlastní výkon a úspěch. (Abych byl upřímný, manažerům lidských zdrojů se poprvé nedoporučuje PIPs kvůli pracovní době manažera a lidských zdrojů, které berou na rozvoj a zpětnou vazbu. A ještě jednou jsou to dospělí.
Chcete-li odpovědět na další část běžných otázek, je vhodné, aby manažer důvěrně požadoval zpětnou vazbu nebo zlepšení od zaměstnanců od jiného správce, pokud je tento manažer zákazníkem služby zaměstnance. Tento vstup je nezbytný pro to, aby věděl, zda se zaměstnanec na PIP skutečně zlepšil v očích svého zákazníka.
Manažeři nemají čas ani touhu strávit své dny sledovat přes rameno zaměstnance, který byl umístěn na PIP. Správce tedy závisí na této zpětné vazbě.
Zpětná vazba od jiného manažera je také vhodná, pokud druhý manažer řídí část práce zaměstnance nebo tým, na kterém se zaměstnanec účastní . Není vhodné žádat o zpětnou vazbu na výkon od běžných zaměstnanců, kteří jsou spolupracovníky, pokud není požadavek součástí neformálního nebo formálního procesu zpětné vazby 360 .
Možnost ukončení zaměstnání
PIP je často začátek papírování, které nakonec povede k ukončení zaměstnání . To by nemělo být cílem PIP, i když mám podezření, že je to v mnoha organizacích.
Důvodem je to, že i přes vaše maximální úsilí nemůže zaměstnanec převzít zodpovědnost za své činy a zlepšit tak, jak je potřeba, aby uspěl v práci. Takže s tímto potenciálem na mysli, musíte se ujistit, že na PIP:
- cíle jsou pro danou práci zcela relevantní,
- existují dostatečné podrobnosti, které zaměstnanci umožňují uspět,
- pokud je to možné, jsou cíle měřitelné , nebo pokud nejsou měřitelné, očekávané výsledky jsou popsány tak, aby se manažer, personální ředitel a zaměstnanec mohli shodnout na tom, zda byly dosaženy nebo nikoliv.
Setkat se se zaměstnanci na pár týdnů, aby diskutovali o pokroku.
Dokumentuje všechny následné schůzky a pokrok - nebo jejich nedostatek. Pokud uvidíte malý pokrok, a to navzdory těmto nejlepším snahám, je čas uvažovat o spálení zaměstnance .
Odmítnutí odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace jsou pouze orientační, nápady a pomoc.