Použijte tyto 16 tipů pro vytvoření organizace pro učení
K tomu, aby se stalo vzdělávací organizací, musí všichni v organizaci přispět.
Následují náměty o tom, jak můžete zajistit vývoj tohoto prostředí v práci. (V žádném pořadí nejsou, čím víc, tím lépe vaše výsledky.)
- Čtěte společně. Vytvoření knižního klubu v práci . Jedna tiskárna, s třiceti zaměstnanci, vyčlenila dvě hodiny oběda týdně, aby si přečetla a diskutovala o knize " The Goal" jako skupinu. Marketingoví pracovníci společnosti pro vývoj softwaru hlasovali o knize, kterou si přečetli . Členové katedry se střídali vedením diskuzí o různých kapitolách na schůzích zaměstnanců. Vedoucí tým ve zdravotnickém středisku studenta četl "Vedoucí změna" společně. Skupina diskutovala o konceptech a kapitolách na svém týdenním setkání vedoucích týmů.
- Zúčastněte se školení a konferencí. Nedávná studie provedená Americkou společností pro školení a rozvoj naznačuje, že existuje přímý "příčinný vztah mezi výcvikem a výkonem, ale nedokládá se to." (Služba ASTD Benchmarking nadále shromažďuje údaje každý rok, což může prokázat vztah v čase .) Vytvořte očekávání, že každý, kdo se účastní školení nebo konference, přednese ostatním zaměstnancům informace o nejdůležitějším učení, které odnesli.
- Poskytněte alternativní zdroje pro učení, jako jsou CD, webové semináře a další online učení.
- Deblujte každý projekt a iniciativu. Pokud jste vytvořili nový produkt, vytvořili reklamní kampaň nebo zakoupili nové zařízení, uveďte několik příkladů, nehledejte pouze další aktivitu. Spojte všechny v organizaci, kteří přispěli k úspěchu nebo neúspěchu iniciativy.
- Zjistěte, co se stalo v pořádku, co se stalo, a co budete dělat v budoucnu jinak. Učte se od každého projektu, iniciativy a aktivity. V procesu debriefing se snažte neudělávat vinu; usilovat o sdílené porozumění. V tomto procesu vytvořte prostředí, ve kterém se lidé cítí bezpečně sdílet pravdu o tom, co se opravdu stalo.
- Vybudovat individuální rozvojové plány čtvrtletně. Jednotlivé plány rozvoje by měly v průběhu čtvrtletí uvádět vyjednávací očekávání růstu a učení. Tyto plány mohou zahrnovat křížové školení, rozšiřování dovedností a zastupování oddělení na setkáních celé organizace, stejně jako vzdělávání.
- Uveďte všechny osoby přímo do kontaktu se zákazníky. Když každý jednotlivec osobně zná potřeby zákazníka, je schopen lépe rozhodovat, aby uspokojil zákazníka. Nezapomeňte také na interní zákazníky. K vašemu zákazníkovi, kterému produkt nebo službu dodáváte, je váš zákazník.
- Propagujte exkurze do jiných organizací. Dokonce i organizace v různých odvětvích mohou poskytnout příležitosti k učení. Podívejte se a dozvíte se, co dělají ostatní o problémech, se kterými se setkáte ve své organizaci. Nalezl jsem nekonkurenční společnosti překvapivě milostivé při sdílení informací.
- Setkávejte se pravidelně v různých odděleních nebo v menší organizaci jako celá společnost. Dokonce i ve větší organizaci přineste celou společnost dohromady alespoň čtvrtletně. Lidé musí pochopit celý pracovní systém; jinak zlepšují jen malou část systému. Zatímco tato malá zlepšení jsou důležitá, nemusí nutně optimalizovat úspěch celého systému. Jedná se o oblast, ve které každý technologický pokrok usnadňuje setkání.
- Použijte týmy s různými funkcemi, které řeší problémy, hledají nové příležitosti a vzájemně oplodňují jednotky novými nápady.
- Zaplaťte za vzdělání pro všechny zaměstnance. Ve skutečnosti některé organizace, které se zaměřují na budoucnost, rozhodly, že učení je tak důležité, že platí za jakýkoli vzdělávací výkon , a to nejen ty, které souvisejí výhradně s jeho současnou prací. Cílem je podporovat učení a předpokládají, že jakékoli investice do učení se promítnou do efektivnější výkonnosti práce v průběhu času.
- Trenér zlepšil výkon všech členů organizace. Neustále pracovat, aby lidé mohli nastavit a dosahovat svých dalších cílů . Tráví čas s tím, že lidé přemýšlejí a plánují svůj další cíl.
- Skupiny studijních skupin. Vnitřně a dokonce i externě se tyto skupiny mohou zaměřit na vytváření učební organizace nebo jakéhokoli jiného tématu, který vás zajímá. Další informace o uspořádání těchto skupin naleznete na webové stránce Fieldbook.com společnosti Peter Senge. Mohou existovat lidé, kteří jsou vám geograficky blízko, hledají členy nebo schůzky skupin.
- Udělejte si čas číst, myslet, mluvit o nových nápadech a práci. Vytvořte diskusní prostory, konferenční místnosti a přestávku, které podporují komunikaci lidí.
- Zorganizujte brainstorming (generování nápadů) o konkrétních tématech. Přineste "odborníky", aby vám pomohli. Jako příklad může technický spisovatel přidat hodnotu k diskusi o tiskové prezentaci.
- Podporujte prostředí kolegiality. Účastnil jsem se schůzky vedené mladým manažerem . Díval jsem se na pár minut, když mi poskytla směr a vedla diskusi. Nejpozoruhodnějším rysem interakce bylo to, že mluvila se skupinou, jako by všichni kolegové pracovali na stejném cíli. Neprokázala potřebu být důležitější než kterýkoli člen věkové skupiny.
- Používejte účinně systém řízení výkonu . Vedle výše uvedeného plánu rozvoje poskytněte 360-stupňovou zpětnou vazbu od kolegů, reportující pracovníky a šéfa.