Zde je návod k rychlému uvedení do provozu pro správu výkonnosti
Řízení výkonnosti je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém jsou lidé schopni plnit své nejlepší schopnosti.
Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná při definování úlohy podle potřeby. To končí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci.
Řízení výkonnosti definuje vaši interakci se zaměstnanci na každém kroku mezi těmito významnými událostmi životního cyklu. Řízení výkonnosti umožňuje každou interakci se zaměstnancem při učení.
Řízení výkonnosti není každoroční hodnotící setkání . Nejedná se o přípravu na toto hodnocení ani o sebehodnocení . Není to forma, ani měřicí nástroj, i když mnoho organizací může používat nástroje a formuláře ke sledování cílů a vylepšení, nejsou to proces řízení výkonu.
Komponenty systému řízení výkonu
Systém řízení výkonu může obsahovat všechny tyto součásti, ale je to celkový systém, který je důležitý, nikoliv jednotlivé komponenty. Mnoho organizací bylo schopno vyvinout efektivní systémy řízení výkonnosti bez všech následujících postupů.
Systém řízení výkonu zahrnuje následující akce.
- Vypracujte jasné popisy práce pomocí plánu náboru zaměstnanců, který identifikuje výběrový tým.
- Přijměte potenciální zaměstnance a vyberte nejvhodnější k účasti na rozhovorech na místě.
- Proveďte rozhovory, abyste zúžili počet kandidátů .
- Podívejte se na několik dalších schůzek, podle potřeby, abyste poznali silné stránky, slabé stránky a schopnosti svých kandidátů přispět tím, co potřebujete. Použijte potenciální testování zaměstnanců a úkoly, kde mají smysl pro pozici, kterou plníte.
- Vyberte vhodné osoby pomocí komplexního procesu výběru zaměstnanců, abyste identifikovali nejkvalifikovanějšího kandidáta, který má nejlepší kulturní způsobilost a práci, kterou potřebujete.
- Nabídněte svému vybranému kandidátovi práci a vyjednávejte o podmínkách zaměstnání včetně platu, výhod, placeného volného času a dalších organizačních výhod.
- Vítejte nového zaměstnance v organizaci.
- Poskytněte efektivní orientaci zaměstnance, přiřaďte mentora a začleňte svého nového zaměstnance do organizace a její kultury.
- Vyjednávat požadavky a výkonnostní standardy, výsledky a opatření mezi zaměstnancem a jeho novým manažerem.
- Zajistěte průběžné vzdělávání a školení podle potřeby.
- Poskytněte trvající koučování a zpětnou vazbu.
- Provádějte čtvrtletní diskuse o plánování rozvoje výkonu.
- Navrhněte efektivní systémy odměňování a uznání, které odměňují lidi za jejich průběžné příspěvky.
- Poskytněte propagační / kariérní příležitosti včetně bočních pohybů , transferů a pracovních stínů zaměstnanců .
- Pomozte při ukončení rozhovorů, abyste pochopili, proč oceňovaní zaměstnanci opouštějí organizaci.
Další informace o rychlosti řízení výkonu
Níže uvedené články nabízejí informace o tom, jak zvládnout řízení výkonnosti rychle a efektivně a které byste si měli přečíst v uvedeném pořadí. pro nejlepší výsledky při vývoji systému řízení výkonu.
Jedná se o rychlou cestu k získání více informací o řízení výkonnosti a plánování vývoje výkonnosti. Tento systém můžete implementovat ve vaší organizaci s velkým úspěchem.
- Hodnocení výkonu Nefunkční vám sděluje, proč se chcete přestěhovat od tradičního systému hodnocení.
- Slovník pojmů Řízení výkonu obsahuje základní definici správy výkonu.
- Řízení výkonu není výroční hodnocení, které poskytuje součásti systému řízení výkonnosti.
- Kontrola procesu řízení výkonu vám poskytuje součásti procesu řízení výkonu.
- Plánování vývoje výkonnosti poskytuje kroky při přípravě a realizaci plánování vývoje výkonnosti.
- Formulář plánování vývoje výkonnosti se používá k psaní konkrétních cílů a měření, které se mají aktualizovat čtvrtletně.
- Nastavení cíle: Za tradiční cíle SMART se jedná o nastavení cíle.
- Tipy, které pomáhají manažerům zlepšit hodnocení výkonnosti, poskytují konkrétní návrhy, jak mohou ti z vás, kteří se mají řídit v tradiční kultuře hodnocení výkonnosti, zlepšit - jak pro vás, tak pro zaměstnance.
- Společné problémy s hodnocením výkonnosti určují nejčastější důvody, proč hodnocení nejsou účinné.
- 3 hlavní důvody, proč hodnocení výkonu nejsou úspěšné Nástroje vysvětlují tři hlavní důvody, proč jsou hodnocení špatným nástrojem.
- Fráze pro přiblížení hodnocení výkonu a náročné konverzace sdílí tipy o úspěšném uspořádání komfortního setkání.
Se všemi těmito tipy a nástroji, které vám pomohou vyvinout systém řízení výkonu, je pro vás snadné dát dohromady takový systém. Zůstáváte odhodláni a dělat, že to funguje, je těžká součást. Ale můžete to udělat. Vaši správci a zaměstnanci uvidí nástroj.
Pro ty z vás, kteří mají malý vliv na systém používaný při hodnocení výkonu zaměstnanců, vám články o hodnocení pomohou pracovat s tím, co máte. Nejlepší přání pro váš úspěch.