Kariérní cesta je rozhodující pro rozvoj zaměstnanců
Čtyři z nejnižších kategorií sedmi podmínek, které musí zaměstnanci existovat, aby se mohli zapojit, se týkaly školení, profesního rozvoje a profesního rozvoje.
Růstové a rozvojové potřeby zaměstnanců tedy nejsou na mnoha pracovištích prioritou.
Přesto, když zaměstnanci identifikují faktory , které musí mít od práce, je kariérní růst a rozvoj jedním z prvních pěti.
Plán rozvoje kariéry je výhrou pro zaměstnavatele a zaměstnance. Plán se zaměřuje na potřeby zaměstnanců pro růst a rozvoj a na pomoc, kterou může organizace poskytnout, aby měl zaměstnanec možnost rozvíjet svou kariéru. Vedle rozvíjející se kariéry se zaměstnanci také zajímají o rozvoj sebe sama osobně i profesionálně.
Co se má vyhnout v plánování rozvoje kariéry
Existují problémy a prohlášení, které se chcete vyhnout, protože vy a zaměstnanci, kteří oznamují, že vytváříte plány kariérního rozvoje. Chcete například zabránit:
- Záruka nebo uzavření smlouvy se zaměstnancem tím, že slibuje, že společnost bude poskytovat školení nebo jiné slibované výhody. Nejlepší, co můžete udělat, je říct, že vám pomůžete, ale můžete, že růst společnosti, ekonomická situace, priority a cíle budou mít dopad na požadovanou vývojovou cestu, propagaci a kariérní cíle zaměstnance . Nic není zaručeno.
- V takových státech, jako je Michigan, kde jsou zákony vykládány doslovně, se chcete vyhnout výpovědi, které zaměstnavatel převlékají. Například, v malé výrobní společnosti, HR si v obchoďáku vypsal bulletin s kariérou. Advokát společnosti jim uvědomil, že dozorčí rada předpokládá, že zaměstnanci jsou slíbeni kariéře a požádali HR, aby namísto toho vyzval radu pracovní příležitosti. Znáte státní a mezinárodní vládní zákony .
- Manažer, který vlastní nebo je odpovědný za provádění plánu. Plán zaměstnaneckého rozvoje patří zaměstnanci. Můžete usnadnit jeho pronásledování, prozkoumat možnosti se zaměstnanci, poskytnout zaměstnancům příležitosti, pokud je to možné, povzbudit zaměstnance, aby měl cíle pro růst a rozšíření své kariéry a dovedností, ale pro ně nemůžete udělat. Zaměstnanci musí vlastní svůj plán.
- Přečerpání času nebo zdrojů. Stejně jako jste odhodláni pomáhat zaměstnancům, kteří vám ohlásí růst, máte navíc k zbývající části vašeho zaměstnání k dispozici jen omezený čas. Pokud si například neuvědomujete skvělou třídu nebo zdroj, zkoumání možností pro rozvíjení dovedností zaměstnance není vaší prací.
- Zaměstnanec můžete řídit určitými směry, ale nemůžete pro něj dělat práci. Nenechte se zodpovědně za to, že najdete skvělou třídu při poslechu pro špatného komunikátora. Pokud se ukáže, že se jedná o špatnou volbu, jste odpovědní v očích zaměstnance a pokud nevytváří požadované výsledky, jste také zodpovědní. Obě oddělení lidských zdrojů a vy můžete pomoci zaměstnanci prozkoumat jeho možnosti, ale zaměstnanec je zodpovědný
- Pokud zaměstnanec zjistí, co si myslí, že je skvělou příležitostí k rozvoji, je zodpovědný za to, že společnost prodává tuto myšlenku - ne vy. Práce se zkušenostmi pracovníků personálního oddělení při výběru vynikajících dodavatelů a předcházení nízké kvalitě příležitostí pro rozvoj je odpovědnost zaměstnance. HR má zkušenosti, které zaměstnanec potřebuje.
Kroky v diskusi o vývoji kariéry
Pomocí těchto jednoduchých kroků můžete vytvořit plány kariérního rozvoje se svými zaměstnanci.
- Řekněte zaměstnanci, že se s ním chcete setkat, aby diskutovali o plánech rozvoje kariéry a nadějích. Požádejte zaměstnance, aby předem uvažoval o svých možnostech růstu a vývoje a jak vidí, jak se jejich kariéra rozvíjí ve vaší společnosti. Povzbuďte zaměstnance, aby přemýšlel o tom, jak by opravdu chtěli vidět pokrok v kariéře.
- Navrhněte, aby si zaměstnanec přemýšlel o těchto otázkách a přijde se na ně připraveni: Jaké pracovní cíle nebo cíle v oblasti profesního růstu zaměstnanec doufá, že dosáhne během tří let? Co by chtěl zaměstnanec dosáhnout v letošním roce? Jaké příležitosti zaměstnance zvažují možnosti k dosažení těchto cílů?
- Co může zaměstnanec udělat, aby zajistil, že on nebo ona dělá pokrok v této kariéře? Jaké prostředky a podpora může organizace poskytnout, aby zaměstnanec mohl dosáhnout svých profesních cílů nebo cílů profesního růstu?
- Jaké profesionální a osobní cíle pomohou zaměstnanci zlepšit nebo vyvíjet skvělý výkon v jejich současném zaměstnání? Jakou další podporu může tato organizace poskytnout, aby zaměstnanec mohl tyto cíle splnit?
- Držte schůzku a přesměrujte rozhovor na tyto otázky. Buďte flexibilní, protože zaměstnanec může mít jiné možnosti, které chce diskutovat. Jako manažer je vaším úkolem seznámit se všemi dostupnými možnostmi zaměstnance, jako je stínování práce , mentoring a koučování konkrétních dovedností .
- Mnoho zaměstnanců neuvažuje o vývoji v podmínkách nad rámec tříd a toto je omezený pohled na vývoj a možnosti, které jsou k dispozici v organizacích, které mají vizi . Jako jejich manažer musíte zajistit, abyste mohli mluvit o všech možnostech, které existují pro členy vašeho týmu.
- Vyplňte příslušný formulář, který podrobně popisuje plán rozvoje kariéry zaměstnance a přeměňte ho na oblast lidských zdrojů a přečtěte si další informace.
Možnosti pro plány rozvoje kariéry
Chcete-li plánovat kariérní rozvoj práce, potřebujete rozšířit svůj názor na vývoj a vývoj vašich zaměstnanců. Tréninková třída není jediným způsobem, jak rozvíjet zaměstnance. Ve skutečnosti je vývoj, který je poskytován interně, často účinnější. Zde jsou další informace, které potřebujete k tomu, aby pomohli vašim zaměstnancům vytvořit úspěšný plán rozvoje kariéry.