Můžete získat zpětnou vazbu ke zlepšení výkonu prostřednictvím 360 recenzí
Spolupracovníci, kteří se účastní přehledu 360, obvykle zahrnují šéfa zaměstnance, několik kolegů, reportující pracovníky a funkční manažery, s nimiž zaměstnanec pravidelně pracuje.
Název možnosti zpětné vazby tedy vyplývá ze skutečnosti, že zpětná vazba výkonu je požadována ze všech směrů organizace. Cílem zpětné vazby je poskytnout zaměstnanci příležitost porozumět tomu, jak je jejich práce vidět v celé organizaci.
Přehled 360 se liší od hodnocení zaměstnanců, které tradičně poskytuje zaměstnance názor na jeho výkon podle pohledu jeho manažera. Tato hodnocení zaměstnanců mají tendenci soustředit se na pokrok, kterého zaměstnanec dosáhl v oblasti pracovních cílů . Přehled 360 se zaměřuje více na to, jak zaměstnanec ovlivnil práci ostatních zaměstnanců, pak na to, zda byla práce dokončena.
Manažer může hledat další neformální, často slovní, zpětnou vazbu od ostatních zaměstnanců, zejména manažerů, o výkonu zaměstnance, ale není součástí oficiálního systému recenzí 360.
Naproti tomu 360 recenzí se více zaměřuje na dovednosti a příspěvky, které zaměstnanec dělá.
Cílem zpětné vazby je poskytnout zaměstnancům vyvážený pohled na to, jak ostatní vidí svůj příspěvek a výkon v oblastech, jako je vedení, týmová práce , mezilidská komunikace a interakce, řízení, příspěvek, pracovní návyky, zodpovědnost, vize a více, v závislosti na práci zaměstnance.
Přezkum umožňuje spolupracovníkům posoudit dopad zaměstnanců na posílení cíle a pozitivní výsledky zákazníků, které pozorují členové týmu.
Jak funguje zpětná vazba 360 recenzí?
Organizace používají celou řadu metod pro hledání 360 zpětné vazby o zaměstnancích. Některé jsou častější než jiné a všechny závisí na kultuře a klimatu organizace .
Ve většině organizací, které požadují zpětnou vazbu 360, manažer požádá a obdrží zpětnou vazbu. Manažer pak analyzuje zpětnou vazbu, která si přeje vzít na vědomí vzorce chování. Manažer hledá pozitivní i konstruktivní zpětnou vazbu .
Cílem je poskytnout zaměstnance klíčové a důležité body, aniž by jej přemohlo s příliš velkou zpětnou vazbou. Často manažer hledal zpětnou vazbu v reakci na konkrétní otázky, takže zpětná vazba je snadnější k organizaci a sdílení.
Některé organizace používají nástroje, které se počítají elektronicky a které dávají zaměstnancům skóre v každé posuzované oblasti. Některé procesy jsou zcela online. Jiní se stále opírají o otevřené otázky. Online procesy se doporučují, protože zprostředkovávají zpětnou vazbu tak snadné.
Organizace také najaly externí konzultanty, kteří spravují průzkumy, obvykle když manažeři dostávají hodnocení 360.
Konzultanti pak v některých případech analyzují a sdílejí data s manažerem as manažerem a zaměstnanci. Za těch nejlepších okolností se manažer a zaměstnanci spojili, aby naplánovali zlepšení jak pro manažera, tak pro oddělení.
Tento proces se důrazně doporučuje pro nejlepší příležitost ke zlepšení celkové organizace a výkonu jednotlivých zaměstnanců. V jedné společnosti sdílel výrobní manažer sdílenou zpětnou vazbu 360, kterou obdržel, i své cíle pro zlepšování výkonu se svým týmem supervizorů, inženýrů a techniků. Sjednotili se ve svém úsilí, aby mu pomohli dosáhnout svého plánu zlepšování výkonnosti .
Progresivní organizace a 360 zpětné vazby
Ve více progresivních organizacích , které vytvořily atmosféru důvěry , zaměstnanci poskytují 360 zpětnou vazbu přímo k sobě navzájem.
Manažer nefunguje jako filtr ani jako prostředník, aby zabránil zaměstnancům sdílet zpětnou vazbu přímo mezi sebou.
Bez ohledu na to, jak shromažďujete a sdílíte zpětnou vazbu 360, musíte vždy dbát na to, aby zpětná vazba byla co možná nejprve popisná, aby zaměstnanec mohl něco hmatatelného zlepšit. Pokud je sdílení otevřené, ujistěte se také, že požadujete časté reakce zaměstnanců na to, jak proces pracuje a jak ovlivňuje zaměstnance.
V každém případě je to, jak představujete, monitorujete a hodnotíte efektivitu procesu přezkumu 360, zásadní pro jeho úspěch nebo selhání. Budete se chtít podívat na ukázkové otázky pro 360 recenzí .