Proč potřebujete formát pro kontrolu odkazů
Zadruhé, pokud si nejste opatrní, každá referenční kontrola se může proměnit v přátelský chat, během něhož nezískáte informace, které potřebujete k objektivnímu rozhodnutí o přijetí kandidáta.
Máte-li příležitost oslovit manažera kandidáta, je pravděpodobné, že získáte lepší informace, které zvýrazní schopnosti a příspěvky kandidáta. Rozhovor s lidskými zdroji zřídkakdy přináší informace, které potřebujete k přijetí rozhodnutí o náboru .
Mnoho společností dnes, kvůli obavám z případných soudních sporů, přijalo politiku, která uvádí, že HR musí reagovat na všechny referenční kontroly. Tato pravidla také zakazují manažerům a zaměstnancům mluvit s kontrolou pozadí kandidáta při kontrole pozadí .
Kdo by měl kontrolovat odkazy?
Referenční kontrola je často zařazena do organizačních složek lidských zdrojů. Podle mého názoru to není to, kdo by měl vlastní referenční kontrolu. Manažer pozice by měl kontrolovat odkazy na zaměstnání.
On nebo ona má co nejvíce prohrát, pokud potřebné dovednosti a kulturní vhodnost nevyjde. Manažerský pocit z životaschopnosti kandidáta je také klíčem k osobnímu úspěchu zaměstnance.
Jistě, lidské zdroje mohou:
- vlastní referenční kontrolní proces,
- zkontrolovat reference pro vstupní úlohy a
- zkontrolujte seznam připravených referencí kandidáta .
Ale pro většinu prací je správcem pozice nejlepší osoba, aby zkontrolovala reference bývalých a současných zaměstnavatelů. To platí zejména pro rozhovory s minulými zaměstnavateli a bývalými šéfy kandidáta.
Manažer zná technickou kvalifikaci, kterou musí kandidát dostat do funkce.
Manažer zná příslušné dotazy, aby požádal současného a / nebo bývalého zaměstnavatele o práci kandidáta. Manažer může poslouchat prohlášení, která naznačují, že se jedná o kulturní způsobilost a že uvedené síly odpovídají silám, které potřebujete.
Před tím, než se vám manažeři uvolní na kontrolu odkazů, je však potřeba školení, jak kontrolovat odkazy.
Vzhledem k tomu, že nikdy nemáte druhou šanci, zvláště s bývalým manažerem kandidáta, je to poprvé důležité. A toto školení musí zahrnovat, jak se dostat k manažerovi, jak případně obcházet HR kancelář a jak vám pomůže otevřít odkaz a oznamovat vám potenciálního zaměstnance
Použijte standardní formát pro kontrolu odkazů
Stejně jako u většiny procesů v oblasti lidských zdrojů je užitečný standardní formát kontroly odkazů. Můžete snadno porovnávat kandidáty a zajistit, že se ptáte správných otázek, abyste si vybrali vzdělané rozhodnutí a nabídli žadateli práci ve vaší společnosti.
Nezkontrolujete odkazy, dokud nebudete připraveni nabídnout uchazeče . To šetří pracovní dobu a demonstruje vaši úctu kandidátovi.
Koneckonců, nevíte, zda jeho současný zaměstnavatel nebo její oblíbený profesor dokonce vědí, že hledá novou pozici. (Je lepší, aby kandidáti sdělili zaměstnavateli, ale uvědomte si, že to není vždy možné, nebo dokonce žádoucí.)
Zde jsou doporučené formáty a vzorové otázky, které můžete použít ke kontrole odkazů.
Ujistěte se, že před zahájením rozhovoru ověříte, zda je kandidátův podpisový podpis oprávněný k ověření. V opačném případě požádejte kandidáta, aby přihlášku podepsal dříve, než zkontrolujete odkazy. To je doporučeno jako preventivní opatření, takže zaměstnavatelé jsou právně a eticky bezpečné.
Název:
Referenční jméno:
Jméno společnosti:
Adresa společnosti:
Společnost Telefon:
Termíny zaměstnání: Od: ____________________ Do: _____________________
Výchozí pozice: ________________________ Konec: ___________________
Zahájení platu : _________________________ Ukončení: ___________________
Co dělá vaše společnost?
Popište prosím svůj vztah k podávání zpráv s kandidátem? Pokud nikdo, v jakém rozsahu jste sledoval práci kandidáta?
Důvod k odchodu:
Popište prosím klíčové povinnosti kandidáta na jeho nejnovější pozici.
Kolik pracovníků podávajících zprávy podalo kandidát? Jejich role?
Řekněte mi o nejdůležitějších příspěvcích kandidáta k dosažení poslání a cílů vaší organizace.
Popište vztahy kandidátů se svými spolupracovníky, reportujícími zaměstnanci (pokud je to vhodné) a školiteli.
Promluvte o postoji a výhledu, které kandidát přivedl na pracoviště.
Popište produktivitu kandidáta , oddanost kvalitě a orientaci na zákazníka .
Jaké jsou nejvýznamnější silné stránky kandidáta?
Jaké jsou nejvýznamnější slabiny kandidáta?
Jaké je celkové hodnocení kandidáta?
Zaměstnáváme tohoto kandidáta na (titul práce nebo stručný popis). Doporučil byste mu tuto pozici? Proč nebo proč ne?
Obnovili byste tento jedinec? Proč nebo proč ne?
Existují další připomínky, které byste chtěli učinit?
Existuje nějaká otázka, kterou bych měl požádat, abych si mohl nechat ujít? Je ještě něco jiného, co bychom měli vědět, abychom udělali rozhodnutí o přijetí tohoto zaměstnance?