Vykonávají tyto osm aktivit s péčí; vaše přijímání, rozhovory a přijímání praxe bude mít za následek lepší nájem. Lepší nájem vám pomůže vytvořit silnou, zdravou, produktivní a konkurenceschopnou organizaci.
Nepoužívejte předběžné zobrazení kandidátů
Půlhodinový telefonní hovor může ušetřit hodiny v organizaci. Předběžná screeningová žádost je nezbytnou podmínkou pro nábor a zaměstnávání nejlepších zaměstnanců. Můžete zjistit, zda má kandidát znalosti a zkušenosti, které potřebujete.
Můžete si zobrazit žadatele, kteří očekávají plat, který je mimo vaši ligu. Můžete získat pocit soulad osoby s vaší kulturou . Všichni žadatelé o předběžné zobrazení.
Nepodařilo se připravit kandidáta
Pokud se vaše žádost nepodrobí dotazu na vaši firmu a na specifika práce, pro niž požádala, pomoc žadateli. Připravte své žadatele lépe na pohovor, takže tazatelé tráví čas na důležité otázky: určení dovedností kandidáta a zapojení do vaší kultury .
Připravte kandidáta popisem společnosti, podrobnosti o pozici, pozadí a názvech tazatelů a vše, co bude eliminovat ztrátu času při kandidátských rozhovorech ve vaší společnosti.
Nepodařilo se připravit na dotazníky
Nebyla byste si pro své dítě zvolit vysokou školu nebo spustit projekt bez plánu. Proč tedy organizace dávají tak málo plánování, aby mohli pohovořit o kandidáty na pozici? Rozhovory se musí předem setkat a vytvořit plán.
Kdo zodpovídá za jaké typy otázek?
Jaký aspekt pověření kandidáta hodnotí každá osoba? Kdo hodnotí kulturou? Plán na úspěch při výběru zaměstnanců předem.
Spoléhat se na rozhovor o hodnocení kandidáta
Rozhovor je hodně mluví. A nejčastěji proto, že žadatelé nejsou předem připraveni, věnuje se mnoho času rozhovoru, což dává kandidátovi informace o vaší organizaci. Ještě více času je investováno do různých tazatelů, kteří se kandidáta zeptávají na stejnou otázku znovu a znovu.
Během pohovoru vám kandidáti řeknou, co si myslí, že chcete slyšet, protože chtějí úspěšně získat nabídku práce . Organizace jsou inteligentní, když na rozhovoru vyvíjejí několik metod hodnocení kandidátů.
V nejběžnějších chybách při náboru - a jak je předcházet , Peter Gilbert říká: "V studii Michigan University s názvem" Platnost a užitečnost alternativních prediktorů výkonu práce "John a Rhonda Hunter analyzovali, jak dobře pracovní pohovory přesně předpovídají úspěch Na práci.
"Překvapivé zjištění: Typický rozhovor zvyšuje vaše šance na výběr nejlepšího kandidáta o méně než 2 procenta. Jinými slovy, převrácení mince pro výběr mezi dvěma kandidáty by bylo pouze o 2 procento méně spolehlivé než založení vašeho rozhodnutí na rozhovoru.
Toto číslo není povzbudivé, když se pokoušíte nábor a pronájem nadřízené pracovní síly .
Během rozhovoru se nic neděje
Každý rozhovor musí obsahovat jiné komponenty než otázky, odpovědi a diskusi. Projděte kandidáta prostřednictvím společnosti. Zeptejte se na jeho nebo její zkušenost s situacemi, které poukazujete při procházce. Ve výrobní společnosti se zeptejte, jak by kandidát zlepšil proces.
Podívejte se na to, že kandidát provede úkol, jako je oddělování částí nebo součástí, aby získal pocit, že je schopen pracovat.
Máte-li dokumentaci nebo kandidáta na psaní, napište popis kroků v jednom z vašich pracovních procesů. Zjistěte, jak rychle se člověk učí určitý úkol. Zeptejte se, jak by kandidát přistupoval ke zlepšení kvality daného účetního procesu.
Dokud budete používat testy a úkoly, které přímo souvisejí s pozicí, pro kterou je jednotlivec v rozhovoru, vyhrajete si lžíce relevantních informací, které budete používat při výběru.
Vyhodnoťte osobnost, ne pracovní dovednosti a zkušenosti
Jistě, bylo by pro vás hezké, abyste se všichni rádi dělali v práci . Ale je to mnohem méně důležité než nábor nejsilnějších, nejchytřejších, nejlepších kandidátů, které můžete najít. Lidé mají tendenci zaměstnávat lidi, kteří jsou sami sebe podobní. Jsou samozřejmě s těmi kandidáty nejpohodlnější.
Tím bude vaše organizace časem zabíjet. Potřebujete různorodé lidi s různorodými osobnostmi, kteří se budou zabývat různými zaměstnanci a zákazníky.
Přemýšlejte o zákazníkovi, který vás zblázní.
Není pravděpodobné, že nový zaměstnanec s podobnou osobností by měl stejný problém? Stejně tak, najímání kandidáta, protože jste si ho užívali a líbili , jako hlavní kvalifikace, ignoruje vaši potřebu určitých dovedností a zkušeností. Nedělejte to.
Nedokáže rozlišit, přes testování a diskusi, kritické dovednosti
Jak rozlišujete jednoho kandidáta od druhého? Každý má seznam přání pro všechny kvality, dovednosti, osobnostní faktory, zkušenosti a zájmy, které chcete vidět ve vybraném zaměstnance. Musíte se rozhodnout, a možná testovat, dovednosti, které nejvíce toužíte ve svém kandidátovi.
Jaké jsou tři čtyři nejkritičtější faktory, které prokáží přínos a úspěch vzhledem k práci, dovednostem ostatních zaměstnanců a potřebám vašich zákazníků? Poté, co jste je identifikovali, nemůžete se vypořádat s kandidátem, který je nepřinese na vaše pracoviště . Nebo se vám nepodaří.
Vytvořte malý kandidátský fond
Udělejte si čas na vybudování kandidátského fondu s několika kandidáty, kteří splňují potřeby vaší organizace. Pokud si nemusíte vybrat mezi několika kvalifikovanými kandidáty, váš bazén je příliš malý. Nepokládejte se na někoho, pokud nemáte správnou osobu s dovednostmi a zkušenostmi, které potřebujete. Je lepší otevřít vyhledávání.
Tyto chyby jsou často fatální pro konečný úspěch kandidáta v rámci vaší organizace. Pokud tyto činnosti úspěšně uskutečníte, zvýšíte pravděpodobnost, že šťastný a úspěšný zaměstnanec přispěje od vás nebo vaší organizaci k vaší organizaci.