Kdo by měl přezkoumat nabídku na uchazeče o zaměstnání?
Když mluvíme o nabídkových dopisech, jakou úroveň zaměstnance nebo manažera HR by měla prověřit nabídku dopisu připraveného HR Assistantem a kolik měsíců by měl tento proces přezkumu pokračovat, pokud je HR Assistant novým zaměstnancem? Je-li HR Assistant zkušený zaměstnanec?
Kdo by měl být signatářem nabídky dopisu? Měl by být asistent personálu, který připravuje dopis nabídky nebo vyšší zaměstnanec nebo manažer, který přezkoumá nabídku dopisu (pokud se očekává revize)?
Velice vám děkuji za jakoukoli pomoc, kterou jste schopni poskytnout při zodpovězení těchto otázek.
Milá Belinda,
Moje odpovědi na tyto dvě otázky jsou přísně mým názorem, neboť v odpovědích nejsou zahrnuty žádné právní otázky. Když jsem pracoval jako dočasný personální ředitel pro klientskou společnost, mezi bývalým HR personálem, který odešel, a mým převzetím, poslal HR Assistant dopis s nesprávným platu . Věděla jsem okamžitě, když jsem je vytáhl z hromady dokumentů, které mě při příjezdu přivítaly, protože to bylo příliš nízké pro práci.
Mluvte o okamžitém učení.
Zatímco uznávám, že v některých organizacích personální ředitel, ředitel nebo viceprezident - nikdy osobně asistent, podle mých zkušeností - podepíše dopisy o nabídce práce, které půjdou kandidátům, je to špatná praxe v soukromém sektoru. Nejedná se o HR osobu, která nabídku dělá. HR osoba konzultuje s manažerem náboru, který má učinit konečné rozhodnutí o kandidátovi a podepsat nabídku.
Písem o nabídce je závazek manažera vůči novému zaměstnance. Tím, že provede nabídku, potvrzuje svůj závazek k úspěchu nového zaměstnance. Vítání nového zaměstnance je součástí celého procesu náboru, výběru a náboru. Jsou to součásti v procesu na palubě .
Nabídka práce je další součástí vítání nového zaměstnance do vaší organizace a vytváření nového zaměstnance. Posílá mocnější zprávu, pokud pochází od nového šéfa potenciálního zaměstnance.
Výjimky z doporučených postupů
Ve veřejném sektoru, ve společnostech Fortune 500 a na pracovištích zastoupených odborovou organizací uznávám, že se tato praxe může lišit. Když je organizace velká a zaměstnanci jsou rozptýleni na mnoha místech, z logistického hlediska to dodává čas a zmatek procesu vytváření pracovních nabídek.
Větší organizace mají dodatečnou výzvu soudržnosti v různých lokalitách, takže systematizaci pracovních postupů spočívá na HR.
Na pracovišti zastoupeném odborovou organizací, zejména ve veřejném sektoru, manažer nemusí mít konečné slovo v tom, kdo získá práci. Může být smluvně určeno faktory, jako je seniorita a vzdělání. V těchto případech má také smysl, aby dokumentace pocházela od personálního personálu. Jsou zodpovědné za to, že zajistí, aby pracovní podmínky a postupy dodržovaly smlouvu.
V každém z těchto případů by měl HR požádat svého právního zástupce, aby přezkoumal formu a proces dopisu nabídky, aby se ujistil, že jsou řádné, legální a chrání zaměstnavatele.
Pokud se však nabídka nabídky liší od standardního formátu, není obvykle nutné požádat advokáta, aby přezkoumal jednotlivé dopisy.
Měl by manažer HR nebo ředitel přezkoumat všechny pracovní nabídky?
Můj odchod ze zkušenosti, kterou jsem již dříve zmínil v tomto článku, spočívá v tom, že každý dokument, který legálně nebo finančně zavazuje společnost, musí být přezkoumán personálním manažerem nebo ředitelem. Zde je důvod, proč:
- Písemné nabídky a mnoho dalších dokumentů, které zasílají pracovníci personálního oddělení, zákonně zavazují společnost. Jistě, když se objeví chyba ve výši 10 000 USD, můžete nabídku stáhnout a vysvětlit, že to byla překlep, kterou provedl nezkušený zaměstnanec, ale proč se společnost musí otevřít do situace, kdy musí být prodloužena platová nabídka, nešťastná nová zaměstnanec by mohl stále převzít práci nebo byste mohli ztratit dokonale vhodného kandidáta, který je deflovaný a zraněn kvůli chybě. Dále by mohla otevřít vaši firmu pro právní kroky.
- Nesplnit nabídku nesprávné nabídky práce pomocí stejného příkladu je stejně nepoužitelný. Než společnost rozšířila nabídku, někdo v oblasti lidských zdrojů prozkoumal trh, zhodnotil, co dělají ostatní zaměstnanci v podobných pozicích, a uzavřel s vhodnou pracovní nabídkou. Takže další důsledky dosahují, pokud se ostatní zaměstnanci naučí diferenciální plat.
- Bez ohledu na úroveň zkušeností HR asistenta, který by měl v personální kanceláři připravit nabídku na zaslání, druhý oko, který by přezkoumal všechno, co by potenciálně mohlo finančně zprostředkovat společnost nebo otevřít dveře k právnímu jednání, je inteligentní. Organizace očekávají větší ostražitost a dohled nad zaměstnanci, kteří jsou jmenováni ředitelem nebo ředitelem.
- Neschopnost komunikovat by mohla mít za následek nesprávné pracovní podmínky, které nebyly vyjednány nebo byly slibné kandidátovi. Například HR assistant může vědět, že práce by zaplatila 40 000 dolarů, ale v procesu vyjednávání byl kandidátovi nabídnuto více plus bonus na podpis a v každodenním zaměstnání manažer nedokázal říci HR asistentovi.
Pokud uchazeč o zaměstnání obdrží nesprávnou nabídku, přehodnocuje integritu vaší společnosti. Vytváříte bariéru k přijetí, která byla zbytečná, protože se kandidát obává, jak zvládnout situaci. - Dokumenty, které přicházejí k lidem, které se snažíte přijmout do firmy, musí být bezchybné. Označují potenciálnímu zaměstnanci zprávu o kultuře vaší firmy. Dokonce i překlep může dát kandidáta pauzu. Kopie dokumentu bude také žít ve vašich firemních spisech po celá léta. Takže ve většině případů je druhý pár očí, který přezkoumá dokument, inteligentní praxí.
Nevidím přezkoumání dokumentů, které společnost povinně finančně nebo potenciálně legálně odsuzují jako kritiku znalostí, zkušeností nebo úsilí HR asistenta. Jedná se o inteligentní obchodní praxi ze všech těchto důvodů.
Poznámka k nabídkám: HR by měl požádat svého právního zástupce, aby přezkoumal formu a proces dopisu nabídky, aby se ujistil, že jsou řádné, legální a poskytují zaměstnavateli právní ochranu. Pokud se však nabídka nabídky liší od standardního formátu, není obvykle nutné požádat advokáta, aby přezkoumal jednotlivé dopisy.
Ptejte se?
Prosím, zahrnuj Zeptejte Susan v předmětu, abych mohl snadno identifikovat otázky pro čtenáře. Klikněte sem pro zaslání vaší otázky.
Vzhledem k objemu e-mailů, které dostávám, je mi líto, že nejsem schopen osobně odpovědět na všechny otázky nebo poskytnout individuální recenzi, výzkum nebo doporučení školy.
Přečtěte si více: Zeptejte se Susan Otázky a odpovědi
Odmítnutí odpovědnosti:
Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí, aby nabídla přesné, společné smyslové, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti jak na této webové stránce, tak i v souvislosti s touto stránkou, ale není právním zástupcem a obsahem na webu. autoritativní, není zaručena přesnost a zákonnost a nemá být chápána jako právní poradenství.
Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na tomto webu jsou pouze orientační, nápady a pomoc.