Odstupující lidé mohou poznat pocity viny, ztráty a strachu
Vítejte v novém světě zmatených emocí, zatímco se naučíte vyrovnat se ztrátou spolupracovníků v propuštění.
Adresa pocity nejprve během propouštění
Nezáleží na tom, jaký vztah máte se svými odpracovanými spolupracovníky, trpíte. Cítíš smutek a cítíš se provinile, že jsi přežil propuštění. Vyhodnotili jste chybějící spolupracovníky, kteří mohou sdílet vaše kancelářské prostory, žili ve vedlejším pokoji nebo drželi klíčovou pozici v týmu, který vedete. Váš oceňovaný spolupracovník je pryč, a to zmatený soubor emocí je skutečný. Vaše smutek je normální.
Zaznamenáváte také vyšší stres, který souvisí jak s vyšší pracovní zátěží, tak s vaší nedůvěrou ve vedení. V závislosti na tom, jak úctyhodně došlo k propouštění ve vaší společnosti, může tato nedůvěra hluboké. Špatně zacházené oběti propouštění prohlubují nedůvěru, že přeživší nesou svou společnost.
Úzkost a nedostatek motivace také doprovázejí ztrátu spolupracovníků v propuštění. Výzkum naznačuje, že mnozí zaměstnanci si vylepšují životopisy a začínají hledat práci.
Tyto pozitivní akce pomáhají přežívajícímu přežívajícímu cítí se více ovládat svou situaci - jsou to však špatné zprávy pro společnost.
Někteří klíčové hráči se mohou rozhodnout, že nechtějí zůstat, čekají na další špatné zprávy v prostředí nedůvěry, hněvu a nejistoty.
Spuštěné spolupracovníky jsou zkušenostmi se ztrátou, kterou přežili propuštěni.
Vypořádání se s touto ztrátou je záležitostí nechat jít časem a po procházení etapami smutku.
Na webu je uvedeno: "Bylo spousta psaných o procesu vyrovnání se ztrátou. Někteří rozdělili smutek na stupně. Nejčastěji citované fáze, založené na práci Elisabeth Kubler-Ross, jsou popírání, hněv, vyjednávání, deprese a přijetí.
Nedávná práce naznačuje, že to jsou úkoly spíše než etapy. My všichni procházíme v jiném pořadí a musíme je projít skrze ně, než je pasivně zažít. Konečná fáze, přijetí, zahrnuje povolení a pokračování. "
Tipy pro řešení, když spolupracovníci ztrácejí své zaměstnání
Většina výzkumu o reakci zaměstnanců na snížení počtu zaměstnanců se soustředila na oběti propouštění; málo studií se zaměřilo na lidi, kteří přežili propouštění. Ale tyto tipy vám pomohou s emocionálními aspekty vyrovnání se ztrátou spolupracovníků.
- Uvědomte si, že vaše emoce jsou legitimní a že čas potřebný k tomu, aby intenzita vaší současné emocionální odpovědi zmizela. V organizacích, kde manažeři uznávají tuto emocionální součást a uvědomují ji v downsizingu, se zaměstnanci vrátí mnohem dříve.
- Uvědomte si, že možná budete muset zažít každou ze stádií ztrát popsaných v průkopnických studiích Kublera Rossa o žalu.
- Vyhledejte přístup k nadřízenému ; za předpokladu, že váš nadřízený je snadno dostupný a vnímán jako zaujatý zaměstnanci, a poctivý, spolehlivý a kompetentní váš čas se svým nadřízeným by vám měl pomoci cítit se uklidněný.
- Pokuste se znovu vytvořit denní vzory, které jste zažili před propuštěním. Zatímco hodně času v kanceláři investují zaměstnanci při mluvení o situaci po propuštění, čím dříve můžete znovu vytvořit své předchozí vzorce, tím lépe pro vaše duševní zdraví.
- Doprajte si laskavost. Nyní je čas jíst část vaší oblíbené komfortní stravy. Máte čokoládu? Sdílejte s spolupracovníky. Přineste kastról nebo soubory cookie, které mohou spolupracovníci sdílet. Malé gestá znamenají hodně na pracovišti po skončení propouštění.
- Vyprávějte své pocity s spolupracovníky, kteří pravděpodobně prožívají ztrátu stejně jako vy. Můžete se navzájem utěšit. Vaše významné další mimo vaše pracoviště dělají dobré zvukové desky.
- Věnujte pozornost potřebám spolupracovníků, kteří byli propuštěni. Tito jsou vaši přátelé a prožívají vážné problémy se sebedůvěrou i ztrátou. Tolik lidí spojuje tolik své identity a sebedůvěry v tom, co dělají v životě, že propuštění je velkou ránu pro jejich smysl pro sebe, svou kompetenci a sebehodnocení.
Vy jim uděláte laskavost a budete se cítit lépe, pokud budete pokračovat ve vaší týdenní obědě s vaším vyslaným spolupracovníkem. Nechte svého propuštěného bývalého spolupracovníka odvzdušnit a poslouchejte, jak můžete poskytnout podporu. Někdy je aktivní poslech všechno, co potřebují. - Budete mít pocit, že máte proaktivní poslání a účel, když propojíte své propuštěné spolupracovníky s vašimi připojeními na Facebooku, LinkedIn a dalších online sociálních sítích. Všechno, co můžete udělat, abyste jim pomohli rozšířit své sítě a efektivně provést hledání zaměstnání, ocení vaši přátelé.
- Komunikace je kritická po propuštění. Ale nezapomeňte, že střední manažeři, kteří by obecně komunikovali, také zažívají ztrátu a obavy o své vlastní zaměstnání. (Často jsou manažeři první, kteří jsou propuštěni.)
Pokud nedostáváte komunikaci, kterou potřebujete od svého manažera, vyhledávejte ho položením otázek a trávením času s ním. Jděte po tom, co potřebujete; nečekejte na to, aby komunikace proudila dolů. - Doufejme, že vaše organizace uznala důležitost oceňování zbývajících zaměstnanců. Pokud však příležitosti k odměně, uznání a oceňování vypadají štíhlá, dobrovolně se postaví do pracovního výboru morálky .
Výbor může udělat spoustu zábavy a motivací zpět na pracoviště po propuštění. Zamyslete se nad zmrzlinovými společnostmi, popcornovými stroji a obědami; činnosti nemusí být drahé. - Pokud podniknete tyto kroky, ale máte stále větší obavu a depresi, požádejte o odbornou pomoc prostřednictvím plánu zaměstnanecké asistence (EAP) nebo použijte své soukromé pojištění k pokrytí poradenství.
Emocionální aspekty propouštění zaměstnanců jsou nejtěžší uklidnit, ale po propouštění, se kterými se potýkají i přeživší, existuje několik dalších výsledků.
Zpočátku jsme diskutovali o emocionálních aspektech ztráty spolupracovníků při propouštění. Zde jsou další myšlenky, jak se vypořádat s pracovištěm po ukončení práce.
Vášeň, kreativita a závazek po propuštění
Po propuštění zaměstnance je pro úspěšnou budouc- nost kritické rozhodování o zálibě, kreativitě a odhodlání zbývajících zaměstnanců. Vaše role přeživší je přispět k úspěchu.
Tendence zaměstnanců na pracovišti po ukončení pracovního poměru je skákání dolů, aby létaly pod radarem a vyhýbali se tomu, aby si je všimli. To podkopává kreativitu, riskování a pohyb vpřed. To je přesně ten opak toho, co vaše společnost nyní potřebuje od vás.
S menším počtem zaměstnanců, s klidnějším pracovištěm as emocionálním traumatem propouštění je těžké zbudovat zbývající jednotky, aby přispěly na úroveň nezbytnou k vyloučení dodatečných propouštění. Právě to musí zaměstnanci dělat. Zvyšte kreativitu, věnujte pozornost poslání společnosti a vizi a přispějte svým úsilím a nápady.
Další práce zbývají pro pozůstalé
Při propouštění zůstává více práce pro zaměstnance, kteří přežijí škrty. Lidé, kteří byli propuštěni, opouštějí celou svoji práci, aby ostatní dosáhli. To je právě tak. Neschopnost rozpoznat to je jako pštros s hlavou v písku.
Žádné množství úkrytu nezmizí tuto skutečnost. Nejlepším přístupem k rozvedení chybějící práce spolupracovníka je setkat se s vaším vedoucím jako pracovní skupina nebo oddělení, abyste zjistili, co je třeba pro zákazníky dosáhnout.
Nemůžete dosáhnout vše, co váš spolupracovník přispíval, aby se vaše vlastní práce podstatně změnila. Možná budete muset odstranit součásti, které přímo neslouží svým interním či externím zákazníkům.
Přístup během této diskuse, který zdůrazňuje průběžné zlepšování procesů, bude nejlépe sloužit těm, kteří přežili propouštění. Méně kroků a méně času investovaných do zbývajících prvků pracovních procesů oddělení zjednoduší práci a odstraní zbytečné kroky. Ale někdy je zapotřebí víc.
Zvažte restrukturalizaci vaší organizace v důsledku propouštění
Dokončení práce může znamenat restrukturalizaci vaší organizace. Možná počáteční plány na restrukturalizaci provedl management před propuštěním. Ve skutečnosti tyto plány často určují, kdo je propuštěn.
Pokud tomu tak není, může být příhodný čas, kdy se rozhodne, že reklama, marketing a public relations jako příklad patří pod stejný deštník. Doufejme, že ve vaší roli ve vaší organizaci budete mít příležitost ovlivnit části pracovního toku, které ovlivňují vaši práci.
Pokud vás váš manažer nepožádá, požádejte o účast. Je rozhodující pro vaše odhodlání a motivaci, když se vaše organizace pohybuje od propouštění
Studie provedené Anne C. Erlebachovou, Normanem E. Amundsonem, Williamem A. Borgenem a Sharalynem Jordanem naznačují, že smutní spolupracovníci byli ujištěni, když jim bylo umožněno účastnit se procesu restrukturalizace. Oni byli více odhodláni k organizaci se pokoušejí k novému úspěchu.
Stejná studie naznačila, že "přeživší byli kritičtí aspekty procesu, které se zdály být kontraproduktivní, plýtvání zdroji nebo nespravedlivé." Proveďte restrukturalizaci a reorganizaci vítězství pro každého. Požádejte o účast v procesu.
Uvolňování není nikdy pozitivní zkušenost. Ztrácíte si kolektivní spolupracovníky, může se zvýšit pracovní zátěž, napětí na pracovišti je hmatatelné a zažijete řadu emocí, které jsou bolestivé a dezorientující. Věřím, že tyto nápady vám pomohou předcházet zkušenosti.
Podělte se, prosím, o své tipy, abyste se vypořádali se ztrátou spolupracujících spolupracovníků.