Vedení a vize po propouštění a zmenšování
Vystoupili jste z popelu a regenerovali jste se. Ti, kteří s vámi zůstávají, pozůstalí, jste v tomto procesu splnili vaše nejvyšší očekávání.
Vystoupili k výzvě a vyrazili na novou úroveň dosažení.
To je sen každé organizace při snižování. Rozhodnutí o propouštění lidí a jejich snižování není děláno lehce. Jakmile však uděláte, můžete zvýšit pravděpodobnost těchto pozitivních výsledků zničení tím, že provedete některé jednoduché, ale hluboce složité činnosti, správně.
Vaši lídři musí být viditelní a zapojeni během propouštění
Během propouštění a snižování času není čas, aby vedoucí organizací ustoupili do palubních místností a soukromých kanceláří, aby plánovali budoucnost. Po snížení nebo po jakékoli zásadní změně musí být vůdci viditelní a přístupní. Útočníci, kteří odmítli, musí komunikovat se svým nadřízeným a vůdci organizace každodenně.
Lídři možná budou muset poslouchat lidi vyjádření bolesti a smutku. Jako vůdce poslouchejte, opravdu poslouchejte, aniž byste soudili nebo se snažili tento problém vyřešit.
Nemůžete. Každou konverzaci můžete použít pouze jako příležitost k tomu, abyste znovu zdůraznili potřebu omezení.
Můžete mluvit pozitivně o misi , vize a plánech do budoucna. Můžete poděkovat všem jednotlivcům za to, že jste změnili organizaci, a to i po propouštění.
Vedoucí pracovníci a vedoucí úřady musí být zároveň silnými vůdci, rozhodujícími, ale i účastnickými. Musíte v tomto okamžiku inspirovat důvěru, takže lidé mají pocit, že můžete být závislí na tom, jak podniknou první kroky do neznámé budoucnosti.
Re-zdůraznit mise, vize, hodnoty a cíle po propuštění
Morálka, klima a kultura jsou negativně ovlivněny propouštěními a redukcí. Budete muset znovu vytvořit pracovní prostředí tak, aby lidé stavěli sebevědomí, našli práci uspokojující a dosáhli na vyšších úrovních. Základem tohoto pokroku je znovu zdůraznit organizační poslání a hodnoty .
Vize budoucnosti se nepochybně změnila nebo dostala nový život v procesu snižování. Nyní máte příležitost trávit čas s malými skupinami lidí, kteří o nich hovoří. Znovu potvrďte jejich smysl a dopad na vaši organizaci. Nechte lidi klást otázky a mluvit o tom, jak se jejich cíle přizpůsobují většímu obrazu po propouštění.
Mluvte o kultuře a pracovním prostředí, které chcete vytvořit po propuštění. Definujte, co musíte udělat jako skupina, která se bude pohybovat tímto směrem, navzdory ztrátě spolupracovníků. Musíte věnovat větší pozornost odměnám, uznání a pomáhat zbývajícím zaměstnancům být cenní a ceněni.
Několik týdnů po sestřelení vytvořil jeden z mých klientů "dobrou novinku", na níž může každý zaměstnanec zveřejňovat informace. Jiný tvořil "úsměvový tým", nejen aby naplánoval události jako potlucks a party, ale aby pracoval na vybudování celkové morálky organizace. Další začalo publikovat týdenní jednostránkovou zprávu, která informovala personál o cílech a směru.
To je také vhodný čas, kdy se podíváme na cíle každé pracovní jednotky, abychom posoudili jejich souvislost s celkovým plánem. Důležité je, že po sestřelení každého z vašich přeživších pocítíte, že jeho práce je nedílnou součástí plnění podnikatelského plánu.
Tyto tipy pomohou vaší společnosti prospívat po propouštění a redukci aktivit.
Nemůžete nadměrně komunikovat během propouštění a zmenšování
Během propouštění a redukčního procesu sdělujte fakty tak poctivě, jak můžete a s velkým soucitem. Lidé musí odejít od setkání a individuálních diskusí s pocity, že rozhodnutí byla spravedlivá a legitimní.
Musí cítit, že rozhodnutí byla pro podnikání a pro budoucnost dobrá.
Potřebují pochopit kontext, v němž byla učiněna rozhodnutí. Potřebují slyšet, že došlo k racionálním a dobře promyšlenému rozhodovacímu procesu. Expresní empatie pro ty, kteří ztratili spolupracovníky, se kterými sdíleli vztahy. Během propouštění nebo snižování kapacity nemůžete příliš komunikovat.
Ujistěte se, že některé věci zůstanou stejné po propuštění nebo snížení
Závazek k pokračování pravidelných skupinových a individuálních schůzek po propouštění a snížení počtu zaměstnanců je také důležitý. Je chybou přinést sarkasmus, zjevný nedostatek empatie, vinu nebo kritiku těch, kteří odcházejí na tyto zasedání. K zachování morálky museli lidé, kteří zbývají, vidět snížené osoby s důstojností a úctou.
Zacházejte s důstojností a respektem při snižování počtu osob
Přistěhování lidí a jejich pracovních artefaktů ze dveří s bezpečnostním personálem nebo strážnou strážnou strážnou není efektivní způsob, jak pomáhat těm, kteří přežili propouštění, aby se cítili teplo a fuzzy o vaší organizaci.
Je mnohem lepší, když konáte schůzku ke konci dne, rozbíjejte špatné zprávy a poté pomáháte jednotlivcům, aby si sbalili své věci, když většina pracovníků odešla domů.
Nebo, jak se rozhodl jeden manažer v klientské společnosti, setkal se s každým zaměstnancem o víkendu, aby jim pomohl zabalit a přál si jim dobře.
To mu také umožnilo "zkontrolovat" bývalého zaměstnance několik dní do nezaměstnanosti. Podle mého názoru zbývající zaměstnanci tohoto manažera táhli dohromady a rychle se vrátili na vysokou úroveň produktivity.
Probíhá debata o načasování komunikace o propouštění a snižování počtu zaměstnanců. Věřím, že organizace by měla lidem co nejvíce informovat, jakmile budou s jistotou známy informace. To zahrnuje i načasování soukromých diskusí mezi manažery a zaměstnanci, kteří mohou v důsledku toho ztratit nebo ztratit svou práci.
V jedné klientské společnosti jsme nedávno snížili pracovní sílu. Věřím, že tato událost by se měla objevit na začátku týdne, takže lidé mají čas začít hledat své zaměstnání. Manažeři se rozhodli jednat v pátek, nicméně. Obdrželi jsme od zaměstnanců zpětnou vazbu, že nevědí, kdo by ztratil svou práci a přemýšlel o všem víkendech, by bylo horší pro morálku. Tak jsme jednal.
Navrhněte efektivní komunikační strategii pro před, během a po propouštění a snižování. Je to kritický faktor, který podporuje vaše pracovní síly a rychle se sjednocuje kolem mise, vize a nové organizační struktury. Efektivní komunikace zajišťuje vlastnictví nových strategií pro úspěch.
Když navrhujete svou strategii, zamyslete se nad všemi možnými způsoby komunikace během propouštění. Uspořádání firemních setkání; plánovat jednu osobu; publikovat informační bulletin o přechodu; použití e-mailu, intranetu a internetových zdrojů; uspořádat časté kongresové setkání; poštovní zápisy a oznámení; používat hlasovou poštu pro zprávy; podporovat neformální plánování, které se zaměřují na pokrok vpřed.
Tyto tipy pomohou vaší společnosti prospívat po propouštění a redukci aktivit.
Představte úsilí o zvýšení konkurenceschopnosti organizace po propuštění a snížení
Odstupňování a zmenšování nejsou nikdy jedinou odpovědí. Ve skutečnosti, pokud se zaměstnanci uvidí, jakmile se okamžitě začnete zabývat dalšími aspekty nekonkurenčních praktik, budou se shromáždit z redukce v rekordním čase.
To je vaše příležitost podívat se na všechny obchodní procesy a eliminovat případný odpad.
(Pokud jste výrobní společnost, můžete ji již považovat za štíhlou výrobu. Pokud nejste výrobní společností, budete chtít přečíst Lean Thinking, abyste pochopili, jak vybudovat chudé podniky v celém hodnotovém řetězci. ).
S méně zaměstnanci zvažte zamezení neproduktivních schůzek, iniciativ, které vás nebudou blíže zákazníkovi, a požadavky na zaměstnance, které nepřinášejí hodnotu vašemu produktu nebo službě. Proces mapujte klíčové pracovní procesy, abyste eliminovali kroky bez přidané hodnoty.
Podívejte se zejména na odstranění kroků, které jsou nadbytečné, opakované, přidávání času nebo vyžadují povolení. Dále používejte systematický proces řešení problémů, který řeší konzistentní, dráždivé problémy. Vytvořte míru úspěchu a neustále poskytněte zpětnou vazbu, aby lidé věděli, jak se dělají v nové organizaci.
Pokud jste celkově snížili své hodnocení - téměř nikdy jste nedoporučili, pokud máte na výběr - odstranění manažerských pozic, jakož i profesionálních, administrativních a technických pozic, máte mocnou příležitost posoudit posílení a zapojení iniciativ.
Vzhledem k tomu, že máte méně lidí, budete chtít rozvíjet zaměstnané, přemýšlené a pečující zaměstnance, kteří se podílejí na rozhodování na vyšších úrovních, jako je spojovací styl vedení .
Další kroky, které je třeba podniknout při snižování a propouštění
Vezměte tyto další kroky, jako organizace, aby jste shromáždili své pozůstalé po propouštění a redukci zkušeností.
- Posilujte denní, pozitivní, mysli a srdce míchání, vizi, poslání a vzrušení z pohybu vpřed s organizací.
- Zdůrazněte pozitivní cíle, které můžete v tomto roce dosáhnout společně. Ujistěte se, že cíle kaskádou v organizaci, takže se lidé cítí strategicky spojeni s celkovou strategií a směrem. Cíle veřejně přezkoumajte podle stanoveného harmonogramu, takže se lidé cítí součástí něčeho většího, než je jejich pracovní jednotka. Zkontrolovat cíle i pokrok v rámci pracovních jednotek. To pomáhá lidem zaměřit se na pokrok a budoucnost spíše než na propouštění, snižování a minulost.
- Poskytněte odměny a uznání všude, kde si myslíte, že můžete oprávněně tak učinit. Buďte kreativní a bavte se s nimi.
- Pokračujte v pořádání očekávaných událostí, sponzorských akcí a programů, od kterých se lidé spoléhají před propuštěním. Udržujte známá struktura schůzí, pokud se skupina nerozhodne změnit. Nezrušte očekávané fóra, protože všichni jsou příliš zaneprázdněni nebo máte pocit, že je to nedostatek zájmu.
V době změn se stávají ještě důležitějšími. Jeden klient zrušil svůj letní piknik, protože byl příliš blízko ke zmenšování. Chtěl bych pár týdnů posunout piknik, ale piknik byl důležitý. Mít některé věci nemění, může poskytnout stabilitu ve středu snížení. Také vysílá zprávu, že život v práci pokračuje.
Tyto tipy pomohou vaší společnosti prospívat po propouštění a redukci aktivit.
- Zvyšte aktivity společnosti, které obnoví harmonii zaměstnanců, přátelství a důvěru. Začněte založit některé nové tradice jako organizace po propouštění.
Jako příklad z týmu Duch / úsměv / Energizující tým zaměstnanců vytvořil náhodné, ale pravidelně naplánované aktivity. Dát týmu tým rozpočtu a dostat se z cesty! Znám své týmy, aby tyto akce podporovaly pozitivní motivaci a morálku zaměstnanců :
--vytvořit tajné prázdninové dárky;
- naplánovat oběd a naučit se diskuse nebo prezentace o tématech, o něž se lidé starají;
- společenské zmrzliny;
- kompetence pro nejlepší zdobené prázdninové okna;
- podávejte horkou čokoládu / cidru / koblihy v podzimních dnech a rozdávejte dýně každému zaměstnanci;
--vytváření cen za účast, službu a příspěvek; a
- dělat filantropickou práci, jako je přijetí potřebné rodiny pro svátky.
Pouze představivost zaměstnanců omezuje možné nápady na nové tradice uvnitř vaší organizace.
- Vědomě podporovat tvořivost a inovaci. Máte tolik co do činění s méně zdroji! Přemýšlejte o zavedení "sdílených" zasedání, na kterých lidé prokáží své inovativní myšlenky, od kterých se mohou ostatní učit. Podržte Kaizen (neustálé zlepšování) nebo se zlepšováním obchodních procesů kolem určitých operací nebo procesů.
- Navrhněte "co kdyby" scénáře do aktuálních obchodních plánů. Ty mohou vzít v úvahu nejlepší myšlení nového týmu a také vytvořit nouzové plány pro různé možnosti. Podnikové plány už nefungují tak, jak to možná dokonce před deseti lety; nyní musí být životaschopné, flexibilní a neustále se měnící dokumenty.
- Konečně, abyste znovu zdůraznili, lidé musí mít pocit, jako byste věděli, co děláte, i když se cítíte otráveni. Pozitivní, optimistické vyhlídky musí být demonstrovány klíčovými vůdci, osobami s rozhodovací pravomocí a vedoucími postojů či klíčovými komunikátory.
Během a po propouštění a snižování se zaměřte na interaktivní, viditelné vedení, které znovu zdůrazňuje vizi, poslání, hodnoty a cíle . Podporujte otevřenou komunikaci a zdůrazněte akce, které zvyšují konkurenceschopnost vaší organizace.
Věnujte pozornost zde popsaným iniciativám a vyskočte na začátek své příležitosti, abyste stoupali i za vaše nejdivočejší sny!
Přeji vám velký let úspěchu.