Velmi obtížná rozhodnutí o tom, kdo musí být propuštěn, jakou výpovědní lhůtu bude věnována, výši odstupného , a do jaké míry půjde společnost, aby pomohla propuštěnému zaměstnanci nalézt jinou práci, dostává nedostatečnou pozornost. Jedná se o kritická rozhodnutí, která mají co do činění s budoucností organizace, stejně jako s budoucností propuštěných zaměstnanců.
Tak co se stane? Tato rozhodnutí se předávají právnímu oddělení, jehož primárním cílem je snížit riziko soudních sporů, neochránit morálku a intelektuální kapitál organizace. Následkem toho je redukce často prováděna s energickou a bezúhonnou efektivitou, která zanechává propuštěných zaměstnanců rozzlobený a přežívající zaměstnanci, kteří se cítí bezmocní a demotivovaní.
Bezmocnost je nepřítelem vysokého úspěchu. Vytváří pracovní prostředí pro stažení, rozhodování o riziku, vážně narušené morálky a nadměrné obviňování.
Všechno toto znamenalo uškrcení organizaci, která nyní zoufale potřebuje vyniknout.
Vyhněte se úskalím snížení
Neúčinné způsoby snižování počtu uživatelů. Znečišťující špatné praktiky, jako jsou ty, které následují, jsou běžné; jsou také neefektivní a velmi nebezpečné.
Umožnit právním obavám navrhnout propouštění
Většina advokátů právnických osob doporučuje, aby zaměstnanci byli propuštěni na základě posledního pronájmu na prvním místě ve všech odděleních.
Metoda snižování, která je nejvíce jasně obhájitelná například u soudů, spočívá v tom, že 10% zaměstnanců ve všech odděleních propuštěno pouze na základě seniority. Tímto způsobem žádný zaměstnanec nemůže tvrdit, že byl propuštěn z diskriminačních důvodů.
Advokáti navíc advokují proti tomu, aby říkali něco víc než to, co je naprosto nezbytné buď pro odstupující zaměstnance, nebo pro přeživší. Tato opatrnost je navržena tak, aby chránila společnost před jakýmkoli implicitním nebo výslovným slibem, který není následně zachován. Prostřednictvím přísného skriptování toho, co se říká o propouštění, se společnost chrání před verbálními skluzem manažery, kteří jsou zdůrazňováni, že musí vydat oceňované zaměstnance.
Tento přístup může uspět z právního hlediska, ale ne nutně z většího a důležitějšího zájmu organizačního zdraví. Za prvé, odmítání zaměstnanců o jednotné procento v různých odděleních je iracionální. Jak může být účetnictví schopno vypořádat se stejným poměrem méně zaměstnanců jako lidské zdroje?
Je možné, že jedno oddělení může být externě a druhá zůstává nedotčena? Rozhodnutí o tom, kolik zaměstnanců by mělo odložit každé oddělení, by mělo být založeno na analýze podnikových potřeb, nikoli na libovolné statistice.
Koncept propouštění zaměstnanců přísně na základě seniority je také iracionální. Výběr zaměstnanců za propouštění by měl vycházet z přerozdělení práce, a nikoli od data, kdy byl zaměstnanec zaměstnán. Někdy zaměstnanec ve věku 18 měsíců má mnohem cennější dovednost než jedna s 18letou senioritou.
Poskytnutí co možná nejmenšího oznámení
Ze strachu a viny se mnozí vedoucí pracovníci rozhodli poskytnout zaměstnancům co nejméně varování ohledně nadcházejícího propuštění nebo snížení. Manažeři se obávají, že pokud budou zaměstnanci znát svůj osud předčasně, mohou se stát demoralizací a neproduktivní - dokonce mohou sabotovat podnikání. Neexistuje však žádný dokumentovaný důkaz, že předběžné oznámení o propouštění zvyšuje výskyt sabotáže zaměstnanců.
Nedostatek předběžného oznámení o snižování však dramaticky zvyšuje nedůvěru vedení mezi přeživšími pracovníky.
Důvěra je založena na vzájemném respektu. Když zaměstnanci objeví to, co je vaření bez jejich vědomostí nebo vstupů (a oni budou, když první osoba je pustit), vidí očividný neúcta k jejich bezúhonnosti , zničit důvěru . Tím, že neposkytne zaměstnancům informace, které by mohly být pro ně nesmírně užitečné při plánování vlastního života, vedení iniciuje cyklus nedůvěry a bezmocnosti, které mohou být velmi destruktivní a vyžadují si roky k nápravě.
Poté jednal, jako by se nic nestalo
Mnoho manažerů se domnívá, že po propuštění, tím méně o tom říká, tím lépe. S trochou štěstí všichni budou jen zapomínat a pokračovat dál. Proč držet minulost naživu? Skutečností je, že přeživší zaměstnanci budou mluvit o tom, co se stalo, ať řídící tým dělá nebo ne.
Čím více se společnost snaží tyto diskuse potlačit a jednat tak, jako by se nic nestalo, tím více se diskuse stane. Zbývající zaměstnanci budou jednat jako důsledek toho, co se stalo bez ohledu na to, zda to vedení dělá.
Obnova z propouštěcího poměru se výrazně zrychluje, pokud se manažeři a zaměstnanci mohou volně mluvit o tom, co se stalo. Ve skutečnosti to může být skvělá příležitost pro tým přežívajících zaměstnanců, aby společně vytáhli a obnovili vazby.
Když vedení odmítne uznat to, co se skutečně odehrálo, zdá se, že je důrazně bezcitný a přináší pocit bezmocnosti zaměstnanců. Pokud se manažment o tom ani nebude bavit, co ještě skrývá?
Efektivně snižovat
Když se setkáte s organizací, která nefunguje s optimální efektivitou a myslí si, že je třeba propouštění, existuje několik klíčových principů, které je třeba mít na paměti. Dodržování těchto zásad nebude zcela eliminovat nebezpečí snižování, ale pomohou vyhnout se společným úskalím špatně plánovaného propuštění.
Určete, zda je problém příliš mnoho lidí nebo příliš malý zisk
Kritická první otázka, kterou je třeba položit před jakýmkoli propuštěním, je: Je potřeba tohoto propouštění řízena tím, že má příliš mnoho zaměstnanců nebo příliš malý zisk? Pokud je to příliš malý zisk, je to první varovný signál, že vaše společnost není připravena k propuštění.
Použití propouštění pouze jako opatření, které snižuje náklady, je naprosto hloupé: vyhazovat cenné talenty a organizační učení tím, že dělníci pracují s dumpingem, jen zhoršuje špatnou situaci. Když vaše podnikání postrádá příjmy, ani řešení, ani zničení intelektuálního kapitálu, a tím snížení efektivity zbývajících zdrojů, stejně jako potenciál pro budoucí růst.
Pokud je odpověď příliš mnoho zaměstnanců, pak jste začali proces dobře promyšlené strategie pro změnu . Chcete-li oprávněně zjistit, zda máte příliš mnoho zaměstnanců, podívejte se na obchodní plán organizace, nikoliv na její počet zaměstnanců. Jaký produkt a služby budete nabízet? Který z těchto produktů a služeb bude pravděpodobně ziskový?
Jaký talent budete potřebovat k nové organizaci? Tyto otázky vám pomohou naplánovat budoucí budoucnost. Tyto problémy umožňují rychlý obrat z nevyhnutelných negativních účinků snižování na pozitivní růst hodnoty a efektivity.
Určete, co bude vypadat společnost Post-Layoff
Jasná, dobře definovaná vize společnosti je nezbytná před provedením propouštění. Management by měl vědět, co chce dosáhnout, kde bude důraz kladen na novou organizaci a jaký personál bude potřebovat.
Bez toho, aby byla v souladu s jasnou vizí budoucnosti, bude nová organizace pravděpodobně přenášet některé ze stejných problémů, které zpočátku vytvářely potřebu propouštění. Naneštěstí mnozí manažeři podceňují hybnou sílu staré organizace, která znova vytváří stejné problémy.
Pokud neexistuje jasně definovaná a sdílená vize nové společnosti mezi celým vedením, minulost pravděpodobně sabotuje budoucnost a vytvoří cyklus opakovaných propouštění s malým zlepšením v organizační efektivitě.
Vždy respektujte lidskou důstojnost
Metody používané v mnoha špatně provedených propouštění se týkají zaměstnanců, jako jsou děti. Informace jsou zadrženy a vyloučeny. Ovládání manažerů nad jejich zaměstnanci je porušováno. Představitelé lidských zdrojů se zoufale rozhoupají.
Jak management zaobchází s propuštěnými zaměstnanci, je to, jak se s ostatními zaměstnanci zachází s ostatními zaměstnanci - vše, co děláte při propouštění, se dělá v aréně a každý pozoruje. Jak se s odpracovaným zaměstnanci zachází, jak se přežívající zaměstnanci domnívají, že se s nimi zachází.
Proč to záleží? Protože úspěšné plánování nové organizace bude pokračovat a zlepšit její výsledky. Musíte udržet mimořádné talenty, které jsou také nejprodávanějšími zaměstnanci jiných organizací.
Když uvidí společnost, která zachází s propuštěnými zaměstnanci špatně, začnou hledat lepší místo k práci, protože se obávají, že jejich hlavy budou hned vedle.
Respektujte zákon
I když je důležité nedovolit právnímu oddělení, aby navrhla propouštění, je důležité, abyste dodržovali zákony o zaměstnanosti. V různých zemích tyto zákony zahrnují nároky spojené s občanskými právy , diskriminací na základě věku , zdravotním postižením, úpravou práce a rekvalifikací. Tyto zákony jsou důležité a měly by být respektovány pro to, co mají v úmyslu, stejně jako to, co předepisují.
Pokud jste plánovali své proplacení podle potřeb podniku, a nikoliv podle počtu zaměstnanců nebo seniority, neměli byste mít žádný problém dodržovat zákon. Vždycky se ocitnete v právních problémech, když založíte své propuštění na jiné faktory, než jsou obchodní potřeby.
Dobré příklady snížení
Během sloučení společností BB & T Financial Corporation a Southern National Corporation byly redundantní pozice vyloučeny strategickým využitím zmrazení pronájmu . Společnost Hewlett-Packard realizovala tzv. Dvoudenní program, v němž byli všichni zaměstnanci požádáni, aby jednou za dva týdny odvedli jeden den bez příplatku, dokud se příjmy z podnikání nezvýšily.
Špatný příklad zmenšování
Scott Paper provedl propouštění 10 500 zaměstnanců v polovině 90. let. V následujících letech nebyl Scott schopen zavést žádné nové produkty a zaznamenal dramatický pokles ziskovosti, dokud ho nakonec nevykoupil konkurent Kimberly-Clark.
K tomu, aby se to stalo
Úspěšná redukce je nesmírně obtížná. Následující nápady mohou pomoci zaměření myšlení na každého, kdo uvažuje o takovém kroku.
- Zachraňte všechny zaměstnance s respektem .
- Komunikujte příliš spíše než zadržujte informace.
- Vyzkoušejte platné zákony a dodržujte ducha legislativy.
- Poté zaměstnancům poskytněte psychologický prostor, abyste přijali a diskutovali o tom, co se stalo.
Závěr
Existují dva důležité faktory, které je třeba mít na paměti při plánování propouštění : respektování důstojnosti zaměstnanců a plánování podnikání. Nikdo, od poštovní schránky až po salónek, se zužuje; ale když je potřeba snížení počtu zaměstnanců nevyhnutelné, může být propuštěn tak, aby byl problém vyřešen a organizace vyniká.
** Alan Downs je manažer psycholog a konzultant, který se specializuje na strategické plánování lidských zdrojů a pomáhá manažerům v podnikání dosáhnout svého maximálního potenciálu. Je autorem několika knih, včetně firemních exekucí společnosti AMACOM (1995), velmi uznávaného odhalení sestupu, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) a The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs je široce vyhledávaný pro rozhovory novinovými, televizními a rozhlasovými vysíláními. On také napsal na témata vedení pro četné národní noviny a obchodní publikace, včetně vedení vedení a přes radu .