Publikováno 18.7.2015
Možná jste slyšeli o reality show " Wife Swap" , kde ženy budou týden týden obchodovat a přizpůsobovat se zcela odlišnému prostředí a stylům.
Co když organizace zavedly program "manažer swap" jako způsob, jak se naučit vést v různých prostředích a v různých stylech?
Jedním z nejlepších způsobů, jak rozvinout širokou a hlubokou řadu vedoucích kompetencí, je pohybovat se v řadě náročných a různorodých pracovních míst.
Nejúspěšnější vůdci, zejména generální manažeři, mají sklon vylepšovat své dovednosti tím, že pracují v různých funkcích, zeměpisných oblastech a výrobkových řadách.
Generál Electric je nejlépe známý pro tento typ modelu obecného řízení vedoucího. Jsou schopni to udělat, protože jsou tak velké a mají tolik různých podniků po celém světě.
Nicméně, i když společnost má potenciál přesunout své potenciální vůdce kolem ve vývojových úkolech, ne vždy to dělají. Proč ne? Bez nějakého zásahu nebo procesu shora dolů se to nestane přirozeně. Změny zaměstnání, zejména v nových oblastech, jsou samy o sobě riskantní, a to jak pro manažera, tak pro manažera náboru. Obě mohou pochopit, že tyto kroky jsou z dlouhodobějšího hlediska lepší, avšak kratší období jsou vždy na prvním místě.
Jedním ze způsobů, jak může společnost nebo vedoucí personálního oddělení překonat toto dilema, je implementovat program "Manažer Exchange" nebo "MEP".
Zde je návod, jak to funguje:
1. Určete pozice
Manažer Talent nebo HR Leader spolupracuje s vedoucími pracovníky, aby identifikovali pozice, které by mohly být obsazeny kandidátem MEP. Ty by měly být pozice, které jsou vývojové podle designu - malé podniky, malé podniky, asistent generálního ředitele atd. Pozice může být v blízké budoucnosti otevřena nebo nově vytvořená role.
Můžete nastavit cíl pro jednu pozici na vyšší manažer nebo obchodní jednotku. Je užitečné mít sponzorství generálního ředitele v případě, že někteří vedoucí zaměstnanci nechtějí hrát.
2. Identifikujte kandidáty
Tato část je mnohem složitější. Kandidáti pro poslance by měli mít nejvyšší kvalifikaci a skutečně vysoký potenciál by byl upraven pro vyšší vedoucí pozice . Měli by být v místě, kde jsou připraveni a ochotni pro tento druh vývoje. Nejrychlejší způsob, jak zabít program, je nechat někoho do programu, který chce nějaký vedoucí pracovník odstranit.
Ideální kandidát by byl slibný vůdce, který nikdy nepracoval mimo domovskou zemi, nebo kariérního inženýra, který potřebuje nějaké výrobní zkušenosti, nebo manažera, který potřebuje nějakou zkušenost s praxí. Shromáždit seznam jmen, společně s stručný bios a souhrn jejich rozvojových potřeb.
3. Shodte kandidáty s pozicemi
Může to být každoroční proces, který je spojen s procesem plánování a rozvoje nástupnictví , nebo se může jednat o pravidelné měsíční nebo čtvrtletní schůzky. Talent Manager nebo HR Leader je zodpovědný za shromáždění všech odpovědných vedoucích pracovníků u stolu a usnadňuje diskusi o tom, kdo by se měl přesunout do jaké pracovní pozice.
Občas se může stát, že se generální ředitel bude muset zapojit, aby vynutil rozhodnutí nebo zrušil rezistentní vedoucí pracovníky. Nakonec, jakmile program získá nějaké trakce a začnou se objevovat příběhy o úspěchu, program bere svůj vlastní život. Velcí potenciální vůdci se začnou ptát, zda se stanou na seznamu, protože si uvědomují, že je to kariérní budovatel. Vedoucí pracovníci mají pohodlnější pozice s "nepřirozenými" kandidáty, protože vidí, co může vůdce špičkové kvality, dokonce i s počáteční strmější křivkou učení, přinést k jejich podnikání.
Udržujte proces co nejjednodušší. Měly by existovat pouze dva důvěrné dokumenty - seznam pozic a seznam kandidátů. Něco jiného než to znamená, že přidáváte příliš mnoho byrokracie a komplikuje to. Zaměření by mělo být na diskuse a skutečné vývojové kroky, neplnění mnoha forem a kontrola boxy.