10 konkrétních kroků, které budete chtít, abyste vytvořili a udržovali důvěru
Budování důvěry v menší jednotku, kde máte nějakou kontrolu, pomáhá budovat důvěru ve vaše větší organizace.
Lidé, kteří se spoléhají na spolupracovníky, mají tendenci rozšířit svou důvěru i do větší organizace. To zase vyvozuje důvěru od ostatních.
Zničení důvěry a obnovení důvěry vám umožní podívat se na to, co nefunguje při vytváření důvěryhodného pracovního prostředí. To jsou místa, která nemusíte jít.
Postavte důvěru místo od začátku svého vztahu s novým zaměstnancem. Níže jsou uvedeny způsoby vytváření a zachování důvěryhodných vztahů v důvěře podporující pracovní prostředí.
Jak vybudovat důvěru
- Pronajmout a propagovat lidi, kteří jsou schopni vytvářet pozitivní a důvěryhodné mezilidské vztahy s lidmi, kteří se s nimi hlásí, k dozorovým funkcím. Vztah nadřízeného s reportujícími zaměstnanci je základním stavebním kamenem důvěry.
- Rozvíjet dovednosti všech zaměstnanců, zejména těch, kteří pracují v současné době a kteří touží po podpoře , v budování mezilidských vztahů a efektivní interpersonální dovednosti.
- Udržujte zaměstnanci pravdivě informováni. Poskytněte co nejvíce informací, které můžete v jakékoli situaci co nejdříve pohodlně prozradit.
- Očekávejte, že dozorci budou jednat bezúhonně a budou dodržovat závazky. Pokud se nemůžete držet závazku, vysvětlete, co se v dané situaci děje bez prodlení. Současné chování a činnosti jsou vnímány zaměstnanci jako základ pro předvídání budoucího chování. Dohlížející, kteří se chovají jako hodní důvěryhodnosti, budou pravděpodobně následovat s méně stížnostmi.
- Potíže s náročnými problémy včas. Pokud má zaměstnanec nadměrné nepřítomnosti nebo tráví pracovní dobu po bloudění, je důležité, aby se zaměstnanec obrátil na tyto otázky. Ostatní zaměstnanci vás budou více dívat a důvěřovat.
- Chraňte zájem všech zaměstnanců v pracovní skupině. Nemluvte o absenci zaměstnanců, ani neumožněte druhým, aby vnesli vinu, jména volání nebo ukazují prsty. Zaměstnanci se učí věřit, když vědí, že jejich jména nejsou marná.
- Zobrazte způsobilost v dohledových a jiných pracovních úkolech. Víte, o čem mluvíte a pokud nevíte, přiznejte to. Nic nestává důvěru účinněji než manažer, který říká, že neví a zjistí tak, že jsou všichni informováni. Nejhorší reakce nastane, když manažer předstírá, že zná a nabízí chybné informace. Zaměstnanci odpouštějí nedostatek znalostí - nikdy neodpouštějí lháři. Věřte, že je to pravda.
- Poslouchejte s úctou a plnou pozorností . Vyjadřujte empatii a citlivost na potřeby zaměstnanců. Důvěra vyrůstá z přesvědčení, že rozumíte a můžete se s ní soustředit.
- Přemýšlejte o rizikách, které by mohly zlepšit služby a produkty pro zákazníka. Když prokážete, že je podporováno riziko, prokážete, že zaměstnanci mohou učinit totéž - zejména pokud neexistují žádné důsledky, když zamyšlené riziko zhorší. Pokud nenastanou důsledky pro přijímání rizik, důvěra je stlačena.
- Pokud jste nadřízeným nebo členem týmu, nastavte vysoké očekávání a jednat, jako byste věřili, že zaměstnanci jsou schopni s nimi žít. Tato důvěra a podpora přinese nejlepší úsilí vašich zaměstnanců a jejich důvěru v návrat.
Profesionál pro lidské zdroje má zvláštní úlohu při podpoře důvěry. Stejně tak správci linek. Vy trenéte manažery a školitele o všech vhodných rolích popsaných výše při budování důvěryhodných vztahů.
Rovněž ovlivňujete rozdíly moci v rámci organizace tím, že vyvíjíte a publikujete podpůrné, ochranné a čestné politiky. Máte vliv na vytváření vhodných sociálních norem mezi lidmi, kteří ve vaší organizaci dělají různá pracovní místa.
Zapojte se do budování důvěry a budování týmů pouze tehdy, když ve vaší organizaci existuje upřímná touha vytvořit důvěřující, posilující a týmově orientované pracovní prostředí .
Zapojení se do těchto činností z jakýchkoli, ale z důvodů dobrých důvodů je to trapéznost a podvod.
Lidé budou znát rozdíl nebo zjistí, a pak vám nikdy nebudou důvěřovat. To bude mít dopad na vše, co chcete dosáhnout na svém pracovišti.
Vytvořte vztah důvěryhodnosti v průběhu času
Trust je postaven a udržován mnoha malými akcemi v průběhu času. Autorka Marsha Sinetarová říkala: "Trust není otázka techniky, ale charakteru; jsme důvěřiví kvůli našemu způsobu bytí, nikoliv kvůli našim leštěným exteriérám nebo našim odborně vytvořeným komunikacím. "
Můžete vytvářet důvěryhodné vztahy a kulturu důvěry ve vaše pracoviště. Budujete důvěru všemi svými akcemi a každou interakcí, kterou máte se svými spolupracovníky a zaměstnanci. Budujete důvěru krok za krokem. Důvěra je křehká, ale v průběhu času se posiluje - myslíte si - větší důvěru. Prokázat sebe a vaši organizaci hodnou.
Odkazy na vztahy důvěryhodnosti
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, sv. 85 (6), prosinec 2000, str. 1004-1012.
- Meyer, RC, Davis, JH a Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., Konstrukce důvěry, Dissertation, 1993.
- Tway, Duane C., nepublikovaný dokument, vedení a důvěra: imperativ pro přechodné období a po roce 1995.