Propagace zvyšuje stav a oprávnění zaměstnance
Na rozdíl od postranního přesunu může propagace v organizaci vést k většímu stavu. Ale spolu s autoritou a postavením s novým názvem pozice přichází dodatečná odpovědnost, zodpovědnost a rozšířená očekávání ohledně příspěvků. Jeden standardní žert v organizacích, které podporují zaměstnance, je skutečně. "Dávat pozor, co si přeješ..."
Vizuálně, propagace přesune zaměstnance do jedné úrovně v organizačním schématu . Nové vztahy vykazování jsou zobrazeny jako svislé čáry v rámečcích pod novou úrovní zaměstnance po propagaci.
Propagace je zaměstnanci považována za žádoucí kvůli dopadu propagace na plat, autoritu, odpovědnost a schopnost ovlivňovat širší organizační rozhodování. Propagace zvyšuje postavení zaměstnance, který obdrží reklamu, která je viditelným příznakem úcty od zaměstnavatele.
Jako znamení hodnoty a úctyhodnosti, kterou zaměstnavatel drží zaměstnavatel, je propagace viditelnou akcí, kterou ostatní zaměstnanci vidí. Ve všech případech propagace zaměstnavatel telegrafuje jiným zaměstnancům druhy jednání, chování a hodnot, které by chtěl vidět ve svých postojích, výhledech, příspěvcích a odhodlání.
Propagační dilemata
První dilema, s níž se zaměstnavatel potýká, je, zda zveřejní volné místo uvnitř , externě nebo obojí. Vnitřní zaměstnanci musí mít pocit, že mají příležitost k propagaci nebo se začínají cítit, jako by jejich kariéra byla v pohotovosti, a není tam, kde by mohli pokročit, pokud opustí vaši organizaci.
Externí žadatelé přinášejí znalosti a zkušenosti z oblasti mimo vaši organizaci, které jsou potřebné pro to, aby organizace pokračovala v růstu a rozvoji. Většina zaměstnavatelů rozhodne o mixu, pokud zaměstnání nevyžaduje znalosti, které zaměstnavatel ví, že nejsou k dispozici interně .
Zda má zaměstnavatel čas na to, aby se interní kandidát dostal k potřebným dovednostem, hraje také důležitou roli v tom, zda je kandidát považován za podporu.
Ne všichni zaměstnanci chtějí propagovat
Propagace není nutně správná akce, kterou je třeba vzít s každým zaměstnancem. Někteří zaměstnanci nechtějí vyšší úroveň odpovědnosti a autority. Jsou šťastní pracovat v práci jako oceňovaní individuální přispěvatelé.
Propagace je formou uznání zaměstnanců, kteří poskytují významné a efektivní příspěvky na práci. Následkem toho vzniká v organizacích druhé dilema, protože opakované propagace obecně umisťují zaměstnance do řídící role .
Organizace však učinily z propagačních akcí primární metodu, jakou mohou zaměstnanci zvýšit jejich plat a autoritu. Zaměstnavatelé jsou vyzváni k tomu, aby poskytli alternativní kariérní dráhy zaměstnancům, kteří si zaslouží výhody a uznání, které jim poskytuje propagace, ale neusilují o řízení práce ostatních zaměstnanců.
Jednotliví přispěvatelé musí mít nárok na propagační akce, které uznávají a odměňují svou roli přispěvatelů. Jak viditelně, tak jako informování ostatních organizací toto uznání ukazuje, co zaměstnavatel hodnotí.
Například na pracovišti s vývojovým personálem může mít smysl nabízet tituly pracovních příležitostí jako Developer 1, Developer 2, Developer 3 a Senior Developer, které poskytují uznání a propagaci zaměstnancům, kteří nemají zájem o vedení nebo tým vedoucí role.
Propagace je výkonným komunikačním nástrojem o tom, co je v organizaci hodnoceno. Propagace musí být tedy k dispozici zaměstnancům, kteří hrají jakoukoli roli v příspěvku práce a hodnoty.
Příklady propagace na pracovišti
Toto jsou příklady propagace v oblasti lidských zdrojů. Propagace vypadá podobně v jiných odděleních ve vaší organizaci. Například Marketing Manager je povýšen na marketingového ředitele.
- HR Assistant získá podporu generálnímu řediteli HR
- Generální ředitel pro lidská práva přijímá propagaci na dvojakou roli personálního ředitele a koordinátora pro rozvoj zaměstnanců
- Personální ředitel HR je podporován HR manažerem
- Manažer lidských zdrojů získá podporu manažerovi lidských zdrojů a administrativy
- HR manažer je povýšen na HR ředitele
- Ředitel HR získá podporu viceprezidenta HR
- Viceprezident HR se stává viceprezidentem globálních lidských zdrojů nebo viceprezidentem pro získávání, řízení a rozvoj talentů