Můžete vytvářet důvěru ve své pracovní místo tím, že budete hrát tuto radu
Důvěra vytváří základ pro efektivní komunikaci, udržení zaměstnanců a motivaci zaměstnanců a příspěvek diskreční energie , dodatečné úsilí, které lidé dobrovolně investují do práce.
Pokud existuje důvěra v organizaci nebo ve vztahu, téměř vše ostatní je snadnější a pohodlnější k dosažení.
Tři konstrukce důvěryhodnosti
Když čtete o důvěře, počet definic, které údajně popisují důvěru v srozumitelné způsoby - ale ne, je zarážející. Podle doktora Duane C. Twaya Jr. ve své disertační práci "A Construct of Trust" z roku 1993:
"Existuje dnes, žádný praktický konstrukt důvěry, který nám umožňuje navrhnout a implementovat organizační zásahy, které výrazně zvýší úroveň důvěry mezi lidmi. Všichni si myslíme, že víme, co je důvěra z našich vlastních zkušeností, ale moc nevíme, jak "Proč?" "Věřím, že je to proto, že jsme se naučili, abychom se podívali na Trust, jako kdyby to byla jediná entita."
Tway definuje důvěru jako "stav připravenosti na neguardovanou interakci s někým nebo něčím." Vyvinul model důvěry, který zahrnuje tři součásti.
Říká, že věří konstrukci, protože je vybudován z těchto tří složek: "schopnost věřit, vnímání kompetence a vnímání záměrů". Přemýšlení o důvěře, která se skládá z interakce a existence těchto tří složek, usnadňuje pochopení důvěry.
- Kapacita důvěryhodnosti znamená, že vaše celoživotní zkušenosti rozvinuly vaši současnou kapacitu a ochotu riskovat důvěru ostatním.
- Vnímání kompetence je tvořeno vaším vnímáním vaší schopnosti a schopností ostatních, s nimiž pracujete, abyste mohli kompetentně vykonávat vše, co je ve vaší současné situaci potřebné.
- Vnímání záměrů, jak je definováno Twayem, je vaším vnímáním, že akce, slova, směr, poslání nebo rozhodnutí jsou motivovány vzájemně spíše spíše než self-serving motivy.
Proč důvěra je kritická v zdravé organizaci
Jak důležité je budování důvěryhodného pracovního prostředí? Podle Twaya se lidé po Aristotelu zajímali o důvěru. Tway říká: "Aristotle (384-322 př.nl), napsaný v rétorice , naznačil, že Ethos, důvěra řečníka posluchačem, byla založena na tom, jak posluchač vnímá tři charakteristiky mluvčího.
"Aristotle věřil, že tyto tři vlastnosti jsou inteligencí mluvčího (správnost názorů nebo kompetence), charakter mluvčího (spolehlivost - faktor kompetence a čestnost - míra záměrů) a dobrá vůle řečníka ( příznivé úmysly vůči posluchači). "
To se dnes příliš nezměnilo. Další výzkum od Twaya a dalších ukazuje, že důvěra je základem pro mnoho pozitivního prostředí, které chcete vytvořit na svém pracovišti.
Důvěra je nezbytným předchůdcem pro:
- pocit schopný spoléhat na osobu,
- spolupracovat se skupinou a zažívat týmovou práci,
- s přemýšlivými riziky a
- prožívat věrohodnou komunikaci.
Nejlepším způsobem, jak udržet důvěryhodné pracovní prostředí, je udržení důvěry v první místo. Integrita vedení organizace je kritická. Pravdivost a transparentnost komunikace s personálem je také důležitým faktorem. Přítomnost silné, sjednocující mise a vize může rovněž přispět k důvěryhodnému prostředí.
Poskytování informací o zdůvodnění, pozadí a myšlenkových postupech za rozhodnutí je dalším důležitým aspektem udržování důvěry. Dalším je organizační úspěch; lidé jsou vhodnější důvěřovat své kompetenci, přínosu a směru, pokud jsou součástí úspěšného projektu nebo organizace.
Věci, které poškozují vztah důvěry
Přesto, i v organizaci, ve které je důvěra prioritou, dochází k každodennímu jednání, které může poškodit důvěru. Komunikace je špatně pochopena; objednávka zákazníka je špatně směrována a nikdo nepochybuje o zjevné chybě.
Majitel společnosti, která prošla bankrotem, důvěřovala zaměstnancům na straně záměrů modelu důvěryhodnosti společnosti Tway. Byl však vážně zraněn v očích pracovníků ve vnímané kompetenční části modelu. Zaměstnanci věděli, že jeho srdce je na správném místě. Nevěřili, že je schopen převzít tu organizaci. Nikdy se nezotavili.
V prvním aspektu konstrukce je schopnost důvěry, i když organizace dělají to nejlepší, mnoho lidí není ochotno důvěřovat kvůli svým životním zkušenostem. Na mnoha pracovištích se lidé naučili nedůvěřovat, protože jsou opakovaně dezinformováni a zaváděni.
Před několika lety jsem mluvil na konferenci, kterou se zúčastnilo 400 vedoucích představitelů metalformingových společností. Zeptal jsem se skupiny, kolik z nich se ve svých organizacích stále obává, i přes veškeré úsilí o vybudování důvěry. Každá ruka v místnosti byla zdvižena. Jako důsledek takových zasedání jsem zjistil, že důvěra je ve většině organizací otázkou do jisté míry.
Kritická role vedoucího nebo supervizora ve vztazích důvěry
Simon Fraser univerzitní asistent, Kurt T. Dirks, (viz endnote) studoval dopad důvěry v úspěch basketbalového týmu. Po průzkumu hráčů z 30 týmů zjistil, že hráči úspěšných týmů mají větší pravděpodobnost, že důvěřují trenérovi.
Zjistil, že tito hráči mají větší pravděpodobnost, že věří, že jejich trenér věděl, co je pro jejich získání třeba. Věřili, že trenér měl v srdci své nejlepší zájmy; věřili, že trenér přišel na to, co slíbil. (Něco, na co bychom měli přemýšlet: důvěra ve svých spoluhráčů nebyla ve studiích považována za důležitou.)
Del Jones z Gannett News Service uvádí, že v březnu 2001 Wirthlin Worldwide studie zaměstnanců, 67 procent uvedlo, že byli oddaní jejich zaměstnavatelům. Pouze 38 procent cítilo, že jejich zaměstnavatelé se jim zavázali. V další studii C. Kena Weidnera, odborného asistenta Centra pro rozvoj organizace na univerzitě Loyola v Chicagu, zjištění naznačují několik důsledků pro organizační výkon a změnu.
Weidner zjistil, že schopnost manažera rozvíjet vztahy, které snižují nebo odstraňují nedůvěru, mají pozitivní vliv na obrat zaměstnanců . Domnívá se, že obrat může být důsledkem toho, že organizace, které nedokázaly přilákat lidi, zjistila, že důvěra v nadřízeného je spojena s lepší individuální výkonností.
Vytvořte vztah důvěryhodnosti v průběhu času
Trust je postaven a udržován mnoha malými akcemi v průběhu času. Autorka Marsha Sinetarová říká: "Důvěra není otázka techniky, ale charakteru, důvěryhodnosti nás dělíme kvůli našemu způsobu bytí, nikoli kvůli našim leštěným exteriérám nebo našim odborně vytvořeným komunikacím."
Takže zásadně důvěřujte, a tady je tajemství slíbené v názvu tohoto článku, je základním kamenem, základem všeho, co by vaše organizace chtěla být nyní a za všechno, co by se jí stalo v budoucnu. Podložte tuto základnu dobře.
Trust říká pravdu, i když je to obtížné a je pravdivé, autentické a důvěryhodné ve vašich jednáních se zákazníky a zaměstnanci. Mohou být hluboce odměňující, poslání, život a práce zvyšující akce jednodušší než tohle? Nepravděpodobně.
Odkazy na vztahy důvěryhodnosti
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, sv. 85 (6), prosinec 2000. str. 1004-1012.
- Jones, Del, Gannett News Service, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH a Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., Konstrukce důvěry, Dissertation, 1993.
- Tway, Duane C., nepublikovaný dokument, vedení a důvěra: imperativ pro přechodné období a po roce 1995.